3 مستويات لتحليل الاحتياجات التدريبية

التدريب عملية مكلفة، ليس فقط من حيث الأموال التي تُصرَف عليها؛ وإنَّما أيضاً من حيث الوقت والموارد الأخرى اللازمة لإتمامها، ومن ثم فإنَّ الأمر الأكثر أهمية هو تحديد ما إذا كانت تُوجَدُ حاجة فعلية إلى التدريب أم لا، وما إذا كان التدخل سيساهم في تحقيق الهدف التنظيمي بطريقة مباشرة أم غير مباشرة.

تكمنُ الإجابة عن هذا السؤال في تحليل الاحتياجات التدريبية؛ وهي الخطوة الأولى في عملية التدريب والتطوير بأكملها.

تحليل احتياجات التدريب هو عملية منهجية لفهم متطلبات التدريب.

يَجري هذا التحليل على ثلاثةِ مستويات:

1. على مستوى المنظمة.
2. على مستوى الفرد.
3. على مستوى الوظيفة.

يُطلَق على كل منها التحليل التنظيمي والفردي والوظيفي، وبمجرد انتهاء هذه التحليلات، تُجمَع النتائج لتحديد أهداف البرنامج التدريبي.

تقول وجهة نظر أخرى عن الحاجة التدريبية بأنَّها الاختلاف بين "الواقع الحالي" و"ما يجب أن يكون عليه الواقع"، واستناداً إلى ذلك أجرى البنك الدولي تحليلاً للاحتياجات وتوصَّلَ إلى استنتاجٍ مفاده أنَّ العديد من وحداته في المناطق الشرقية من أوروبا تتطلَّب التحول؛ من المؤسسات المملوكة للدولة إلى مؤسسات ذاتية الاستدامة، ثم تواصلَ مع عدد من الجامعات لتطوير الوحدات اللازمة وإجراء التدريب عليها.

مع أنَّ كل خطوة في عملية التدريب بأكملها فريدة من نوعها، فإنَّ تحليل الاحتياجات خاص؛ وذلك لأنَّه يضع الأساس لنوع التدريب المطلوب.

يعطي التقييم معلومات هامة حول نوع التدخُّل المطلوب، أو المعرفة أو المهارة أو كليهما، وفي بعض الحالات التي يكون فيها كلاهما موجوداً وما يزال الأداء ضعيفاً، فقد تكون المشكلة ذات طبيعة تحفيزية، ومن ثم فإنَّ التقييم يُسلِّط الضوء على الحاجة والتدخُّل المناسب الضروري لجعل التدريب فعَّالاً.

كما ذكرنا آنفاً؛ يجري تحليل الاحتياجات على ثلاثة مستويات: التنظيمية والفردية والوظيفية، وإليك شرح كل مستوى بالتفصيل:

1. التحليل التنظيمي:

يهدف التحليل التنظيمي إلى وضع قائمة مختصرة بمجالات التركيز للتدريب داخل المنظمة والعوامل التي قد تؤثر فيه.
تُدرَس كل من الرسالة التنظيمية والرؤية والأهداف وقوائم جرد الموظفين والعمليات وبيانات الأداء، وتُعطي الدراسة إشارات حول نوع بيئة التعلُّم المطلوبة للتدريب. تُجري شركة آي بي إم (IBM) على سبيل المثال استطلاعات رأي كل عام مع مراعاة أهداف المؤسسة على الأمدين القصير والطويل.

2. التحليل الوظيفي:

يهدف استطلاع التحليل الوظيفي لتقييم الاحتياجات إلى فهم الغاية من مرحلة تطوير التدريب، وتحديد نوع التدخل المطلوب.
إنَّه تقييم موضوعي للوظيفة؛ حيث يُؤخَذ كل من النهج المُوجَّه نحو الموظف وكذلك النهج الموجَّه نحو المهام في الحسبان، ويُحدِّد النهج الموجَّه نحو الموظف السلوكات والكفاءات الرئيسة المطلوبة في وظيفة معيَّنة، ويُحدِّد النهج الموجَّه نحو المهام النشاطات التي يتعيَّن القيام بها في وظيفة معيَّنة. الأول مفيد في تقرير التدخُّل والأخير في تطوير المحتوى وتقييم البرنامج.

3. التحليل الفردي:

كما يتَّضِح من الاسم؛ يهتم التحليل الفردي بتحديد مَن في المنظمة يحتاج إلى التدريب وفي أي مجال، وهنا يُنظَر إلى الأداء من خلال بيانات تقييم الأداء، ويُقارَن مع المستوى المُتوقَّع أو معيار الأداء.
يُجرى التحليل الفردي أيضاً عن طريق الاستبيانات، والتغذية الراجعة 360 درجة والمقابلات الشخصية وما إلى ذلك، وبالمثل تَستَخدِم العديد من المؤسسات معدلات الكفاءة لتقييم مديريها من قِبَل مرؤوسيهم وعملائهم وأقرانهم ورؤسائهم وما إلى ذلك.
يُمكِنُكَ الاستفادة أيضاً من استطلاعات الرأي والحوادث الحاسمة واستطلاعات التقييم لفهم احتياجات التدريب.