Top

مدة القراءة: 4 دقيقة

الكوتشينغ على أداء الموظف

الكوتشينغ على أداء الموظف
مشاركة 
الرابط المختصر
تاريخ آخر تحديث:19-05-2018 الكاتب: د عماد النهار

ما الذي يتبادر للذهن عند التفكير في الكوتشينغ على أداء الموظف؟ ماذا يترتب عليه، ومهمة من هذه؟ بالرغم من أن بعض محترفي تنمية المواهب يمكن أن يظنوا بكوتشينغ الموظفين كوظيفة إدارية (وهي كذلك)، لكنها أيضا أقدم شكل من أشكال التدريب حال تنفيذ العمل وبالتالي فهي عنصر حيوي لأي استراتيجية تنمية الموهبة.

كمستشار للأداء، أجد أن المنظمات تُهمِل أحيانا وإلى نحو كبير تدريب الموظفين نحو تحسين أداء مستمر، لأنهم يعهدون بشكل رئيسي هذه المسؤولية إلى المدراء من دون تزويدهم بإستراتيجية شاملة. حتى المنظمات التي تستثمر خلاف ذلك الوقت والموارد المهمة على التدريب والتطوير لا يقومون بدمج كوتشينغ الأداء إلى معادلة تنمية الموهبة بانتظام.



الكوتشينغ هو عملية مستمرة يتعلم من خلالها الموظفون بالممارسة، والتي هي جوهر التدريب على رأس العمل. وتُسَهَل هذه العملية من قبل الكوتشز(تذكر: مطوري الموهبة) الذين يراقبون ويحللون أداء الموظف، يوفرون الردود المستمرة، يعززون التصرفات الإيجابية، ويوجهون الموظفين بشكل منهجي نحو تحسين المهارات والكفاءات من أجل تحقيق أهداف الأداء الشخصية والمنظمية. وإذا لم يكن هذا هو تنمية الموهبة، فلا أعلم ما يكون إذاً!

لا تغفل عن الكوتشينغ على أداء الموظف إذا كنت مسؤولاً عن مساعدة الآخرين في اكتساب المعرفة، تطبيق المهارات، وتطوير الكفاءات باستمرار. وبكل الوسائل، لا تدع هذه المسؤولية وحدها لخط المشرفين ومدراء العمليات.


الكوتشينغ مقابل الإدارة

يختلف الكوتشينغ عن الإدارة بعدد من العوامل الهامة. تتمحور الإدارة حول التخطيط، التنظيم، القيادة، والسيطرة على موارد المنظمة من أجل تحقيق الأهداف. وبدلاً من إخبار الموظفين ما يجب القيام به او إعطاء الأوامر والسيطرة على تصرفاتهم أو والحكم على أدائهم، يقوّي الكوتشز الموظفين قدرتهم على الاستكشاف، يُمَكِّنهم ليتعلموا، ويُشجعهم للمحاولة، ويجهزهم للنجاح من خلال توجيه تقدمهم المستمر وإزالة العقبات التي تقف في طريقهم.

 
الإدارة
الكوتشينغ
أخبر
اسأل
احكم
ناقش
سيطر
قوّي
وجّه
ادعم
اضبط
طوّر
 

إنها عملية

إن الكوتشينغ ليس عملا متخصصاً، بل هو عملية منتَظّمة. وبتحديد أكثر، هو عملية مستمرة حيث يتعلم الموظفون من خلالها عن طريق تجريب، تبني، وشحذ التصرفات المرغوبة. ويتم ارشاد هذه العملية من قبل الكوتشز الذين يراقبون الموظفين وهم يقومون بعملهم، يحللون أداء الموظف، يناقشون بانفتاح ذلك الأداء معهم، يوجّهون الموظفين بشكل منتظم نحو تحسينات الأداء المتفق عليها، ويتابعون معهم بشكل دوري للتحقق من تقدمهم المستمر.

راقب---< ناقش----< وافق-----< خطط---< تابع 

 


عليك بالمراقبة. إن الخطوة الأولى في عملية الكوتشينغ هي أن تراقب الموظَفة بموضوعية وهي تقوم بعملها في ظروف عادية. يقوم بعض فرق التطوير والتعليم بهذا كوسائل لتحديد ما إذا قام الموظفون بتطبيق المهارات التي تعلموها على الإنترنت أو في أحد الفصول الدراسية (مستوى كيرباتريك الثالثKirkpatrick’s Level 3)، ولكن ملاحظتي هي أن أغلبهم لا يقومون بذلك. و بصفة مراقب، يجب عليك أن تكون على دراية كافية بدور العمل، المهمات، ومسؤوليات الموظف المُراقَب لاستيعاب ما إذا كانت المهمات المعينة وتوقعات الأداء قد أُنجزت أم لا، إذا لم تُنجز، عليك بتعريف العوامل المساهمة. يُقال بأن الموظف عندما لا يفي بالتوقعات فإن هناك فجوة أو تبايُن في الأداء. عندما يتم التعرف على التبايُن، يجب تحديد ما الذي يسببه. (كتاب مشاكل تحليل الأداء Analyzing Performance Problems  لـ مايغر وبايب Mager and Pipe  هو مصدر ممتاز للتوجيه خلال عملية تحليل الأداء).

 

ناقش إن الخطوة الثانية في عملية الكوتشينغ هي النقطة التي سوف تناقش فيها أداء العمل مع الموظف الذي كنت تراقبه. يجب تسهيل طريقتين للنقاش من خلال سؤال الموظف ما رأيه بالذي يفعله اعتماداً على الظروف، ومن ثم صياغة مراقباتك واستنتاجاتك بالنسبة لأدائه بدقة وبموضوعية.

 

 
أظهر موافقتك. من المهم بعد ذلك البحث عن اتفاق الموظفة بخصوص أداء عملها الفعلي وما الذي يجب فعله لتحسينه. ومن المهم في هذه المرحلة مناقشة أي العوامل الخارجة عن سيطرة الموظفة والتي قد ساهمت في تبايُن الأداء. خُذ بعين الاعتبار العوامل مثل: تصميم العمل, وضوح التوقعات، التوظيف، الأدوات، الموارد، التدريب، الردود، والمكافآت، وغيرها. هدف هذه الخطوة بالنسبة لك وللموظف هو المناقشة والموافقة على نقطة الفجوة بين الأداء الفعلي والأمثل.

 

 
خطط. سيتم في المرحلة الرابعة تحديد تصرفات معينة لتحسينها، وضع نتائج مُلاحَظة وقابلة للقياس لتحقيقها، و(اعتمادا على طبيعة التبايُن) تطوير الجدول الزمني و خطة تحسين الأداء لمساعدة تقدم الموظف نحو مستوى أمثل للأداء. وقد تأت الحاجة أيضاً إلى تطوير خطة لمخاطبة أي العوامل المساهمة التي قمت بتحديدها.

 

 
تابع. الخطوة الخامسة والأخيرة للعملية هي خطوة مهمة لضمان تحسين الأداء المستدام والمستمر. فأنت ككوتش تعتمد المصداقية في القدرة على مساعدة تطوير المهارات وأداء الآخرين. إن مجرد الإشارة إلى فجوات الأداء وتوجيه الموظفين نحو تصرفات مُحَسنة ليس كافيا. يجب الاطمئنان على الموظفين بشكل منتظم، تعزيز جهودهم الإيجابية، مناقشة وإزالة العقبات من على طريقهم، والاحتفال بتقدمهم في كل مرحلة.

 

 

 

الأخطاء الشائعة

 

غالباً ما يقوم كوتشز الأداء بعدة أخطاء هامة عند عمل كوتشينغ على الموظفين. ولعل الأكثر أهمية من بينها هو عدم تطبيق الكوتشينغ على الموظفين إلا في حالة وجود خلل في الاداء. هذا أمر مأساوي لأن الناس يتعلمون بشكل أكبر من خلال النجاح أكثر مما يتعلمونه من الفشل. غالبا ما يقال "التصرف الذي يأخذ مكافأة، يتكرر" وبإعطاء الموظفين انتباه فوري عند قيامهم  بالعمل الجيد سيصبحون مُلهَمين لمواصلة القيام بالعمل الجيد، هكذا هي الحالة بكل بساطة. إن المنظمات التي يقوم بها المدراء والكوتشز برعاية النقاشات الجارية المتعلقة بالأداء والتي تتضمن تعزيز إيجابي منتظم للموظف، عادةً هذه المنظمات تخلق معنويات عالية للموظف، وترفع من الرضا والذي سيؤدي إلى نتائج أفضل للعمل. المنظمات التي يسعى المدراء فيها إلى الاشارة إلى الاخطاء لا تتمتع بنفس النتائج.

 

خطأ شائع آخر يقوم به كوتشز الأداء هو عندما تحدث الأخطاء وتبايُنات أداء الموظف، ينتظرون وقت طويل قبل أن يناقشوا المسألة مع الموظف. عندما لا يُخبر الموظفين بأن هناك خلل ما فإنهم يفترضون أن أدائهم مقبول. إن فجوة الأداء ستسمر أو تبدأ في التدهور إذا كانوا لا يقومون بما يجب عليهم القيام به ومع ذلك لا أحد يخبرهم بشيء. إن الهدف  ككوتش هو إغلاق الفجوة بين الأداء الحقيقي والأداء الأمثل في مناقشة واحدة وبوقت واحد. فأفضل وقت لمعالجة مشكلة أداء هو عندما تحدث مشكلة الاداء هذه.

 

 

 

ماذا يوجد في صندوق أدواتك؟
بإضافة هذه الخطوات الخمس لعملية كوتشينغ الأداء إلى صندوق أدواتك وتجنب الأخطاء الشائعة المذكورة أعلاه، ستتمكن من تجاوز وظائف التطوير والتدريب التقليدية وإضافة قيمة متزايدة دائما لمنظمتك.

 

من الآن فصاعداً، عند التفكير في كوتشينغ على أداء الموظف، اعتبرها مسؤولية تنمية موهبة، أداة ضرورية لمساعدة الموظفين تحقيق الأداء الأمثل، ومكوّن حيوي لإستراتيجية تنمية الموهبة الشاملة الخاصة بك.

 

 


ترجمة تغريد جزماتي
تدقيق مالك اللحام

 

تنويه مهم: يمكنك مشاركة هذا المحتوى كما هو من خلال الرابط المباشر إلى موقع موسوعة التعليم والتدريب ويمنع نقل هذا المحتوى أو إعادة انتاجه بأي شكل من الأشكال تحت طائلة الملاحقة القانونية الدولية. إن جميع الحقوق محفوظة لموسوعة التعليم والتدريب ©



ساعدنا في تطوير عملنا وقيّم هذه المقالة