Top

مدة القراءة: 4 دقيقة

الفرق بين إدارة الأداء والكوتشينغ:

مشاركة 
24 مارس 2015

تغيرت طريقة تفكير الشركات بموظفيها، فنحن حالياً نتعامل مع رأس مال بشري، وليس مجرد موظفين فحسب. و نحن بمعرفتنا الاقتصادية ندرك أهمية الكائن البشري في الشركات. ومع ذلك، كم سنكون فاعلين حين نخوض بموضوع أداء رأس المال البشري لدينا وتنميته؟ فالكائن البشري يمثل أعلى تكلفة في بيان الموازنة العامة ويمكن أن يحدث الأثر الأكبر عليها. لذلك، تعتبر تنمية وقيادة المديرين الذين يتعاملون في كل ما يتعلق بالأداء أمر أساسي لتعزيز العمل وزيادة أرباحه.


كم من الوقت يستغرق المديرون لديك في محادثاتهم المفيدة عن الأمور المتعلقة بالأداء؟ وهل هي عبارة عن أحداث يومية أم يتم طرحها على شكل نشرات فصلية (أي كل ثلاثة أشهر) أو نصف سنوية ( أي كل ستة أشهر) أو سنوية؟ وهل يصل المديرون لديك إلى لب القضايا المتعلقة بالأداء عند فتحهم لهذه المواضيع؟

تفشل أغلب المنظمات في تعاملها مع قضايا الأداء اليومية، ومع ذلك فهذا النوع من إدارة الأداء هو ما يبني أو يدمر ثقافة الأداء المرتفع الذي نعمل جاهدين لتحقيقه. حيث يقضي المديرون في حل المشاكل عادةً وقتاً أطول مما يقضونه في قيادة الأداء، لكن عليهم أن يتعاملوا على مستويين مختلفين:

1-    الإدارة اليومية للأداء.
2-    التدريب المستمر من أجل التنمية.

يتوهم الكثير من المدراء بأن التركيز على النتائج السيئة سيؤدي بالتالي إلى تحسينها، وبذلك يقومون بخلط قضايا الأعمال لديهم بقضايا الأداء.

فالإجهاد على الفشل لتحقيق النتائج المطلوبة واستعطاف الكائن البشري ليعمل أكثر ما بوسعه لن يغير النتيجة، لكن التركيز على الأداء والاختيارات المتعلقة بالسلوك وتطبيقات المهارة التي يقوم الكائن البشري بصنعها، بوسعه أن يصنع ذلك التغيير.

خذ مثلاً مديراً يشعر بالإحباط حيال مرؤوسه الذي يفشل باستمرار في إعداد التقارير الشهرية الأساسية في الوقت المحدد، ويقول أنه لا يستطيع أن يستلم مايحتاجه من زميله في العمل ويطلب من مديره أن يتصرف مع زميله. حينها يشعر هذا الزميل بالانزعاج لأن زميله قد حاول التأثير عليه في العمل. فالمشكلة الحقيقية هنا ليست في التقرير الذي مضى ذكره، بل في أداء الموظف الذي لا يستطيع أن يبني علاقة مثمرة مع زميله. لذلك، على المدير أن يفتح حديثاً عن الأداء السيء ومن ثم يدرب الموظف على بناء العلاقات في العمل. فحين يكون الموظف مسؤولاً عن اختياراته بنفسه ثم يكون بمقدور مديره في العمل أن يقوم بعمل كوتشينغ بشكل فعال لبناء العلاقات، حينها يؤثر ذلك في علاقات أكثر فأكثر دون توقف، وهذا ما نعني به في الإدارة الكوتشينغ اليومي للأداء بالشكل الفعلي.

هذا يستدعي موضوع تأثير وجهة نظرك وكفائتك الحالية فيما يتعلق بالكوتشينغ. أنت لا تستطيع أن تذهب مباشرةً إلى خبرة الكوتشينغ حتى تتعامل مع قضية الأداء. فليس بمقدور أي أحد أن يبتدأ التغيير، بغض النظر عن أهمية المنظمة، إن لم يكن قد بدر ذلك ممن عليه أن يبتدأه. ولهذا السبب يجب أن تعمل الكفاءة المتعلقة بالإدارة اليومية للأداء بشكل مرتبط مع التدريب. فالأداء يثير المالك والكوتشينغ يثير التنمية والتغيير.

 
ترجمة: عبادة سبيعي

تدقيق: مالك اللحام



ساعدنا في تطوير عملنا وقيّم هذه المقالة


تعليقات الموقع