العائد من الاستثمار في التنمية القائمة على نقاط القوة

جرى بحث "غالوب" في 22 منظمة و45 دولة، بمشاركة مليوني موظف، وبحثت الدراسة في كيفية تأثير تطوير نقاط القوة، بما في ذلك الكوتشينغ القائم على نقاط القوة، في ستة مقاييس رئيسة؛ حيث قيَّم الباحثون التدخلات القائمة على نقاط القوة في هذه المجالات الستة: المبيعات، والربح، ومشاركة العملاء، ودوران الموظفين، ومشاركة الموظفين، والسلامة.

تحسَّنت مجموعات العمل التي تلقَّت تدخُّلاً قائماً على نقاط القوة مثل استكشاف نقاط القوة والكوتشينغ على نقاط القوة تحسُّناً ملحوظاً في كل هذه المقاييس مقارنة بمجموعات التحكُّم؛ حيث تحسَّن أداء 90% من مجموعات العمل التي خضعت للدراسة وفق متوسط الأرقام الآتية:

• ازدادت المبيعات 15%.
• ازدادت الأرباح 22%.
• ازداد تفاعل العملاء 5%.
• قَلَّ معدَّل الدوران 12% (في المؤسسات ذات معدَّل الدوران المنخفض).
• قلَّ معدَّل الدوران 49% (في المؤسسات ذات معدَّل الدوران المرتفع).
• زاد تفاعل الموظفين 12%.
• قلَّت حوادث السلامة 41%.

بالإضافة إلى ذلك، تقريباً 7 من كل 10 موظفين (67%) من الذين يوافقون بشدة على أنَّ "مديرهم يركز على نقاط قوَّتهم" يشاركون مشاركة فعالة في العمل، وفي المقابل، عندما يختلف الموظفون بشدة مع هذا الكلام، فإنَّ نسبة العمال الذين يشاركون مشاركة فعالة في عملهم هي 2% فقط.

في جميع الشركات التي خضعت للدراسة، أكمل الموظفون تقييم كليفتون سترنغثز (Clifton Strengths) لتحديد مواهبهم ونقاط قوَّتهم، وأدرجت العديد من المنظمات أيضاً الكوتشينغ القائم على نقاط القوة، والذي أسفر عموماً عن نتائج أفضل من مجرد إكمال التقييم.

كيف يحوِّل الكوتشز معرفة مواهب الفرد إلى نتائج مثل تلك التي توصلت إليها "غالوب"؟ تتضمن طريقة الكوتشينغ القائمة على نقاط القوة مساعدة العملاء على ما يلي:

1. معرفة مواهبهم ونقاط قوَّتهم.
2. إدراك القوة الفريدة لمواهبهم ونقاط قوَّتهم والميزة التنافسية التي يتمتعون بها.
3. توجيه نقاط قوَّتهم نحو التحديات لمساعدتهم على تحقيق أهم أهدافهم.