هل يحتاج الموظفون لديك للكوتشينغ أم للمينتورينغ؟
ترغب أن تُنمي موظفيك وتساعدهم ليحققوا أعلى إمكاناتهم. لذلك، أيجب عليك أن تقدم لهم الكوتشينغ أم المينتورينغ؟ إنك بحاجة إلى فهم الفرق بين الاثنين قبل الجواب على هذا السؤال.
في علاقة مينتورينغ حقيقية يعمل المينتور والشخص الذي يتم تطبيق المينتورينغ عليه مع بعضهم البعض خلال الدورة التدريبية من 9 إلى 12 شهر. فتركيز المينتور يكون على التطور الكلّي لمتدربيه أو متدربيها. وفي هذا السيناريو فإن المينتورينغ يقوم بالتحويل بالنسبة لكلاً من المينتور والمتدربين وذلك لأنه علاقة على المدى الطويل والتي تشمل الجانب المهني والشخصي معا. المينتورينغ هو مثل الاستشارة في نواح كثيرة.
يتضمن الكوتشينغ في المقابل خبير في مضمون العمل يعمل بشكل قريب مع الفرد من أجل أن يتعلم هذا الفرد مهارة معينة أو جزءٌ من المعرفة. وبعبارة أُخرى، الكوتشينغ هو عبارة عن المهارات واكتساب المعرفة. وعلى الرغم من أن الكوتشينغ يمكن أن يتضمن الجانب الشخصي ولكن التركيز الأساسي هو على الجانب المهني. الكوتشينغ هو أقرب للتّعليم في نواح كثيرة.
فروقات أكثر
هؤلاء هم التعاريف الأساسية، ولكن هناك بعض الفروقات الأخرى التي من الجدير ذكرها (ولكن هذه ليست قائمة شاملة)
- الكوتشينغ موجّه على المهام. أما المينتورينغ فهو موجّه على العلاقة.
- الكوتشينغ على المدى القصير. أما المينتورينغ فهو دائماً على المدى الطويل.
- الكوتشينغ مُنقاد بالأداء. أما المينتورينغ فمُنقاد بالتطور.
- الكوتشينغ لا يتطلب التصميم. أما المينتورينغ فيتطلب مرحلة التصميم.
- إن المدير الفوري للمتدربين هو شريك أساسي في الكوتشينغ. أما المدير الفوري في المينتورينغ فهو مُشترك بشكل غير مباشر.
- من السهل تقييم العائد على الاستثمار (ROI) مع الكوتشينغ. أما مع المينتورينغ، فمن الصعب التحديد.
- يُزود الكوتش الردود لمدير المتدربين. أما المينتورينغ فتمنع هذه الدورة من الردود المباشرة للمدير الفوري للمتدربين.
- يُركز الكوتشز في المقام الأول على القضايا التجارية. أما المينتورز فيوازنون بين الجانب التجاري والجانب الشخصي.
- يمكن أن يتم الكوتشينغ لأغراض إصلاح مشكلة موجودة. أما المينتورينغ فهو لا يقوم بهذا أبدا.
- في الكوتشينغ، يتم التركيز على الفرد لتطوير خبرة أكبر في عمله. في المينتورينغ، يؤدي التفاعل بين المينتور والمتدربين إلى تغيير متبادل وبالتالي ستؤثر بشكل مباشر في الثقافة المشتركة.
- يمكن أن يكون الكوتش مدير للاشخاص الذين يتم تطبيق الكوتشينغ عليها. أما المينتور فهو دائما خارج خط الإشراف المباشر الخاص للاشخاص الذين يتم تطبيق المينتورينغ عليهم، ولا يدرب المينتور أحد الموظفين الخاص به بشكل رسمي.
- الكوتشينغ ذو اتجاه واحد. أما المينتورينغ فهو ثنائي الاتجاه.
- يهتم الكوتشينغ بالتحول السلوكي. أما المينتورينغ فيهتم بالتحول الشخصي.
وهنا نقطة مهمة تضيعها العديد من المنظمات: أنه لا يلزم بالضرورة أن يكون سيناريو إما/ أو. يمكن ومن المرجح أن يستفيد موظفيك من علاقة مينتورينغ طويلة المدى ومن بناء المهارة قصيرة المدى في مجالات معينة.
ولكن إذا كنت تشعر بأنك بحاجة إلى أن تقرر للاختيار بين هذه أو الأخرى (لأسباب تتعلق بالميزانية على سبيل المثال)، فهذه توجيهات لمساعدتك اتخاذ القرار الأفضل.
- تسعى لتنمية موظفيك في مجالات معينة مستخدماً أدوات أداء الإدارة و إشراك المدير الفوري.
- لديك عدد من الموظفين الموهوبين الذين لا يلبون التوقعات.
- تُقدم نظام أو برنامج جديد وموظفيك بحاجة ليصبحوا ماهرين.
- لديك مجموعة صغيرة من الأفراد (خمسة أو ثمانية) بحاجة إلى كفاءة متزايدة في مجالات معينة.
- لديك قيادي أو تنفيذي داخل منظمتك بحاجة إلى المساعدة لاكتساب مهارة جديدة كمسؤولية إضافية.
- تسعى لتطوير قيادييك أو نقطة الموهبة كجزء من خطة التسلسُل.
- تحتاج لتطوير موظفيك المتنوعين وإزالة الحواجز التي قد تعيق نجاحهم.
- تريد أن تطور موظفيك بالكامل من خلال طرق تذهب إلى مدى أبعد من اكتساب مهارات أو كفاءات محددة.
- تأمل أن تبقي على الخبرة الداخلية والخبرة القابعة في مركز مؤسستك وتريد ان تقوم بتغذية الاشخاص الفاعلين في العملية المؤسساتية الخاصة بك.
- تريد أن تخلق قوة عمل توازن الجانب الشخصي والجانب المهني.
تذكر، أن الكوتشينغ والمينتورينغ كلاهما نهجين فعّالين لتطوير الموهبة داخل المنظمة. يجب أن تزود الاحتياجات الخاصة للشركة التوجيه لانتقاء أي خيار. وسيساعد اتخاذ القرار الأفضل للأسباب الصحيحة في أن يؤدي إلى نتائج أكثر إيجابية.
تدقيق مالك اللحام