مينتورينغ مقابل الكوتشينغ: ما هو الفرق بينهما؟

في بعض الأحيان يستخدم الناس الكلمتين "مينتورينغ" و "كوتشينغ" بشكل متبادل، لكنهما لا تعبران عن ذات النوع من العلاقة في العمل. كلاهما يشتركان في الأهداف التنظيمية بما يتضمن تعلم و تطوير الموظفين و الذي بدوره يؤدي إلى زيادة الأداء إلى أعلى مستوى و كذلك إلى إدراك أعلى الإمكانيات. إلا أنهما من حيث التعريف و التركيز و الدور الذي تلعبانه و الأسلوب و الأدوات المستخدمة تختلفان عن بعضهما البعض.

·        مينتورينغ: و هي علاقة غير رسمية تركز على بناء علاقة ثنائية الاتجاه و متبادلة في المنفعة للتحرك طويل الأمد للمسار الوظيفي.

·        كوتشينغ: وهي علاقة اكثر رسمية واكثر تنظيماً والتي تركز على التحسينات في السلوك و الأداء لحل قضايا العمل الحالية أو معالجة جوانب محددة من العمل.

·        مينتورينغ: التخاطب مع شخصٍ ما و تحديد ما يحتاجه قبل الدخول في علاقة مينتورينغ. و يقع التركيز فيها على الاستماع الفعال و تأمين المعلومات و إعطاء الاقتراحات و توطيد الروابط.

·        كوتشينغ: التخاطب إلى  شخصٍ ما و تحديد ما يحتاجه و تطوير خطة عمل. و يكون التركيز فيها على التعليم و التقييم و المتابعة الدائمة.

·        مينتورينغ: و هي طريقة من طرق العمل الذاتية حيث يملك المشتركون فيها خياراتهم خاصة بهم. يمكن أن يبدأ هذا الأسلوب بعملية مطابقة مع الذات ويستمر في العلاقة باستخدام إطار زمني ملتزم لتحديد عدد المرات والأماكن التي سيلتقي بها الأفراد ويقوموا بتحديد الأهداف وهكذا.

·        كوتشينغ: و هي طريقة من طرق العمل المنظمة والأكثر استخداماً بشكلٍ متكرر حيث يعمل المشتركون فيها في منظور أضيق؛ و تعتبر اليومية التي يستخدمها هذا الأسلوب أكثر تحديداً و أقصر من حيث المدة و كذلك أكثر توجهاً إلى أهداف معينة. عادةً ما يتم تحديد الكوتش لموظف معين بذاته.

·        مينتورينغ: إن أهم أداة في هذا الأسلوب هي اتفاقية المينتورينغ – و التي يتم تطويرها و إتمامها و المصادقة عليها من قبل كلا المشتركين فيها. تقوم هذه الوثيقة بجعل الالتزام بعلاقة المينتورينغ أكثر رسميةً، و تتضمن بنودها الأهداف الخاصة بالأفراد و محتوى التعلم و جدول للاجتماعات و أدوات للتواصل.

·        كوتشينغ: بالاعتماد على الحالة المعينة للفرد يمكن استخدام أدوات تقييم متعددة مثل نشاطات تدريب المهارات و عمليات تقويم التعليم. يمكن صياغة عقد ما بخصوص المشكلة من أجل حلها أو المهارات من أجل تعلمها.

على الرغم من وجود نقاط اختلاف بين المينتورينغ و الكوتشينغ إلا أنهما يشتركان في بعض الخواص المشابهة أيضاً.

·        الأدوار التي تم تحديدها تتيح للأفراد تصور إنجاز الأهداف المرغوبة.

·        تتطلب علاقات العمل الثقة و الاحترام و التواصل المفتوح و كذلك المرونة في التعامل.

·        يتضمن أصحاب العلاقة الأشخاص الذين تم توظيفهم حديثاً و المديرون الجدد و الموظفين الذين تمت ترقيتهم إلى مناصب من المستوى الأعلى.

·        التدريب و التعليم و التوجيه هي عمليات ضرورية.

·        أفضل طريقة لتحقيق النجاح هي عندما يفهم القادة في المستويات العليا معدل العائد على الاستثمار و كذلك عندما يتم تنفيذ التوقعات المتعلقة بالارتباط و الأداء و الاستبقاء.

·        الرسالة التي يتم توصيلها هي في إنجاز أهداف الأفراد و المنظمة معاً.

ليس من المطلوب من المنظمة أن تختار بين عملية المينتورينغ و الكوتشينغ، فكل واحدةٍ منهما تعزز قدرة الفرد على المشاركة في أهداف المنظمة. قم بالتفكير في الكيفية التي يتبعانها هاذين النشاطين في تحقيق توقعات الأفراد و المديرين و الموظفين الإداريين في المستويات العليا من الإدارة، في حين يتم إنجاز أهداف المنظمة في تطوير الموظف و التخطيط للتتابع الوظيفي معاً. بالإضافة إلى ذلك، سيتم التفكير في مستوى القيمة التي يقوم هاذان البرنامجان بإضافتها إلى المنظمة و كذلك في نسبة الفائدة التي سيشعر بها الأشخاص.

ترجمة عبادة سبيعي

تدقيق مالك اللحام