معايير تقييم المدرب
أهم المعايير التي ترى الجمعية السعودية للإدارة أنه يمكن استخدامه لتقويم المُدرِّب وللتأكد من جاهزيته وقدرته على القيام بعملية التدريب الإداري على الوجه الصحيح. يكون مجموع درجات تقويم المُدرِّب هي مائتي درجة موزعة على المعايير المختلفة كما جاء أدناه
يُعَدُّ المُدرِّب أحد الأضلاع الهامة للمثلث التدريبي التي تشكل ركيزة حيويَّة في نجاح العملية التدريبيَّة، بل إنه يمكن القول بأن المُدرِّب هو الركيزة الأهم فقد يستطيع أن يجعل من العملية التدريبيَّة عملية ناجحة وإن لم تكن الحقيبة التدريبيَّة كذلك أو لم تكن بيئة التدرب مساعدة له. ومن هذا المنطلق نطرح هنا بين يدي القارئ العزيز.
أهم المعايير التي ترى الجمعية السعودية للإدارة أنه يمكن استخدامه لتقويم المُدرِّب وللتأكد من جاهزيته وقدرته على القيام بعملية التدريب الإداري على الوجه الصحيح. يكون مجموع درجات تقويم المُدرِّب هي مائتي درجة موزعة على المعايير المختلفة كما جاء أدناه. ويمكن تصنيف المُدرِّبين حسب الدرجات التي يتحصلون عليها على النحو الآتي:
- يكون المُدرِّب الحاصل على 170 درجة فأعلى (فئة أ).
- يكون المدرب الحاصل على 140 إلى 169 (فئة ب).
- يكون المُدرِّب الحاصل على 120 إلى 139 (فئة ج)، ويعطى إنذار.
- المُدرِّب الذي لا يحقق 120 درجة فأعلى لا يتم اعتماده.
يمكن للمُدرِّب الذي لا يتم اعتماده تحسين وضعه من خلال الحصول على دورات تدريبيَّة تنشيطية في المجال التدريبي وتحسين نقاط الضعف لديه، والتقدُّم للاعتماد بعد ستة اشهر من تاريخ التقويم السابق.
معايير تقويم المُدرِّب:
يوجد الكثير من المعايير التقويمية للمُدرِّب إلا أنه يمكن الاعتماد على المعايير الموضحة أدناه والتي تم جمعها وتصنيفها على ضوء ما وصلت إليه الكثير من الجهات المعنية بتقويم المُدرِّبين واعتمادهم.
1- المؤهلات:
بما أن المُدرِّبين مختلفون في مؤهلاتهم فإنه من المهم وضع هذا في الحسبان عند النظر في مؤهل المُدرِّب. وهناك ثلاثة مؤهلات في الغالب لا يخرج مؤهل المُدرِّب عنها وهي: البكلوريوس أو الماجستير أو الدكتوراه. وقد روعي في استبانة التقويم هذا الاختلاف حيث أعطي المؤهل 21 درجة موزعة على المؤهلات الثلاثة، لكل مؤهل سبع درجات.
2- دورات تدريب المُدرِّبين:
لا يُعَدُّ المؤهل هو المؤشر الوحيد للمستوى العلمي للمُدرِّب، ولذلك فقد تم وضع التدريب الذي حصل عليه المُدرِّب في الحسبان، وخاصة تدريب المُدرِّبين حيث قدر لهذا المؤشر عشر درجات، برصد درجتين لكل دورة تدريبيَّة في الحد الأعلى خمس دورات تدريبيَّة في مجال تدريب المُدرِّبين وما زاد عن ذلك يكون إضافة غير مؤثرة كثيراً.
3- الخبرة التدريبيَّة :
تمثل الخبرة التدريبيَّة جزءاً مهماً من معايير الحكم على قدرات المُدرِّب، حيث إنه من المعروف أنه كلما زادت خبرة المُدرِّب تحسَّن مستوى أدائه التدريبي، ولذلك فقد تم تحديد (10) درجات لخبرة المُدرِّب بواقع درجة واحدة لكل سنة خبرة في التدريب حتى عشر سنوات، وبعد السنة العاشرة يُعَدُّ إضافة لا تشكل فارقاً كبيراً يوثر على مستوى المُدرِّب، بل لربما شكل ذلك عائقاً نظراً للتقدم في السن الذي يصاحبه طول فترة الخبرة.
4- المظهر الشخصي للمُدرِّب:
لا شك في أنّ مظهر المُدرِّب واعتناءه بشخصيته يمثلان مؤشراً مهماً في تقويم المُدرِّب ولذلك لأنه يُعَدُّ قدوة للمُتدرِّبين، بل ولأن الدراسات العلميَّة أثبتت أن المظهر الشخصي للمُدرِّب يؤثر سلباً أو إيجاباً على مدى تقبل المُتدرِّبين لتوجيهاته ونصائحه والأخذ عنه. ولهذا فقد أعطي هذا المؤشر خمس درجات يمكن توزيعها حسب مستوى مظهر المُدرِّب السَّخي والذي يتراوح بين ممتاز، جيد جداً، جيد، مقبول، غير مقبول، وذلك بتخصيص درجة لكل مستوى.
5- التحضير والاستعداد للتدريب:
يأتي التحضير والاستعداد للتدريب مؤشراً ممهداً للأداء، حيث ينعكس التحضير والاستعداد على الاداء بشكل ملحوظ. وقد أعطي التحضير والاستعداد عشر درجات يمكن توزيعها على مستوى التحضير والاستعداد والذي يتراوح بين ممتاز، وجيد جداً، وجيد، ومقبول، وغير مستعد وذلك بتخصيص درجتين لكل مستوى.
6- الأداء التدريبي:
يشكل الأداء التدريبي أهم مؤشرات تقويم المُدرِّب ولذلك فقد منح 44 درجة مقسمة بين مراحل الأداء المختلفة حسب أهميتها ومحاورها، وذلك على النحو الآتي:
تقديم الجلسة
يمثل التقديم للجلسة التدريبيَّة أول المراحل العملية لأداء التدريب، حيث يتم فيها تهيئة المُتدرِّبين نفسياً لتلقي التدريب من خلال عدد من الإجراءات الموضحة أدناه، ولذلك فقد منحت هذه المرحلة ثماني درجات بتخصيص درجتين لكل إجراء يستخدمه المُدرِّب. وهذه الإجراءات هي كما يأتي:
- استدعاء الانتباه
- الربط بما سبق
- توضيح المخرجات التدريبيَّة
- توضيح هيكل الجلسة التدريبيَّة
العرض
ومن المنطقي أن يكون الإلقاء هو ثاني مراحل الأداء حيث يبدأ المُدرِّب في إلقاء مادته العلميَّة من خلال عدد من الإجراءات العملية. وقد أعطيت هذه المرحلة ثماني درجات، بتخصيص درجتان لكل إجراء يستخدمه المُدرِّب. وهذه الإجراءات هي كما يأتي:
- الشرح
- النشاط
- الملخص
- الامثلة المستخدمة
تيسير التعلُّم الجماعي
من المؤكد أن المُدرِّب ليس هو المصدر الوحيد للتعلُّم وأن منح المُتدرِّبين الفرصة ليتعلَّم بعضههم من بعض تمثل أحد أهم جوانب الأداء التدريبي المُتميِّز. ولذلك فقد أعطيت عملية تيسير التعلُّم الجماعي ثماني درجات موزعة على عدد من الإجراءات التي تساعد على ذلك وهي على النحو الآتي:
- كسر الحواجز/إذابة الثلج
- التشجيع على الانفتاح
- تشجيع المشاركة بالخبرات والتجارب والاقتراحات
- تحفيز المشاركين على طرح الاسئلة
التغذية العكسيَّة
التدريب عملية ذات اتجاهين حيث لا بد من حدوث التفاعل بين المُدرِّب والمُتدرِّبين، ولذلك فقد حرصنا في هذا النموذج لتقويم المُدرِّب على أن نعطي التغذية العكسيَّة في أثناء التدريب ثماني نقاط لكونها من العوامل المؤثرة في أداء المُدرِّب. وقد تم توزيع هذه الثمان الدرجات الثماني على عدد من الإجراءات بواقع درجتين لكل إجراء يستخدمه المُدرِّب في أثناء العملية التدريبيَّة. وهذه الإجراءات هي:
- استقبال الملاحظات من الآخرين.
- إعطاء الملاحظات للمشاركين.
- الحياديَّة عند التغذية العكسيَّة.
- ردود الأفعال تجاه المشاركين الصعبين.
المراجعة
يجب ألّا يكتفي المُدرِّب بإلقاء المادة العلميَّة، وإنما عليه ان يتأكَّد من استيعابها من قِبَلِ المُتدرِّبين وذلك من خلال المراجعة التي تتم بالربط والتلخيص. وقد أعطيت هذه المرحلة ست درجات في تقويم المُدرِّب موزعة بالتساوي بين الإجراءات الثلاثة التي يمكن استخدامها في أثناء المراجعة. وهذه الإجراءات هي:
- الربط بين الجلسة وأهداف الدورة
- تلخيص أهم الأفكار
- الربط بالمواضيع المستقبليَّة
الاختتام
وتمثل هذه المرحلة آخر مراحل الأداء التدريبي حيث يتوقع من المُدرِّب أن يختتم الجلسة التدريبيَّة ببعض الإجراءات التدريبيَّة التي تجعل التدريب أكثر فعاليَّة. وقد خُصّصَ لهذه المرحلة ست درجان موزعة على ثلاثة إجراءات بالتساوي. وهذه الإجراءات هي:
- مراجعة النتائج
- ملاحظات ختامية
- التمهيد للموضوع التالي بعده
7- التنوُّع في الوسائل التدريبيَّة المستخدمة
يُعَدُّ استخدام الوسائل التدريبيَّة المختلفة من أهم الأمور التدريبيَّة التي يجب أن يعتني بها المُدرِّب والتي لا بد أن تدخل في أي تقويم لأداء المُدرِّب، وعلى المُدرِّب أن يتأكَّد من استخدامه للمحاضرات، وأداء الأدوار، والحالات الدراسيَّة، والافلام، والتمارين والاستبانات وغيرها. ولأهمية استخدام الوسائل التدريبيَّة المختلفة سواء المذكورة أو غيرها فقد أعطيت عشر درجات يتم توزيعها حسب عدد الوسائل التي استخدمها المُدرِّب وتنويعه في ذلك.
8- التفاعل الإيجابي مع المُتدرِّبين:
إن مهمة المُدرِّب لا تقتصر على تقديم المادة العلميَّة وشرحها واستخدام الوسائل المتنوعة في ذلك، وإنما تتعدى مهمة المُدرِّب ذلك إلى التفاعل مع المُتدرِّبين وإعطائهم الاهتمام اللازم، واشعارهم بأهمية خبراتهم وآرائهم ومناقشة مشاكلك حسب ما يتم طرحه عليه منها. وقد أعطي هذا الجانب عشر درجات حسب مستوى التفاعل.
9- ضبط سير العملية التدريبيَّة:
حتى يتمكَّن المُدرِّب من تسيير الجلسة التدريبيَّة على النحو المناسب فإنه لا بد من أن يكون قادراً على قيادة العملية التدريبيَّة بالشكل المناسب بحيث يستطيع ضبط سير العملية التدريبيَّة وخاصة البيئة الداخلية للقاعة، وذلك من حيث منع المقاطعات بأسلوب مناسب وكذلك منع الخروج عن الموضوع والحيلولة دون انشغال المُتدرِّبين بأشياء جانبيه. وقد تم تحديد عشر درجات لهذا العنصر من عناصر التقويم.
10- إدارة الوقت بفعاليَّة :
إذا لم يتمكَّن المُدرِّب من إدارة وقت الجلسة التدريبيَّة بفعاليَّة فإنه سيضطر إلى توفير بعض من الوقت المُخصَّص لمواضيع لاحقة، وهذا ما قد يؤثر في فعاليَّة التدريب وتحقيقه لأهدافه بتوازن. وبناء على ما سبق يكون من المهم أن يلتزم المُدرِّب دراسة وتوزيع وقت الجلسة التدريبيَّة بتوازن مناسب مما يحقق الفعاليَّة المنشودة. وقد اعطي هذا العنصر عشر درجات في نموذج التقويم المقترح.
11- استخدام لغة الجسم (الحركة) بشكل مناسب:
على الرغم من اختلاف الثقافات حول استخدام الجسم عند الحديث، إلا أنّنا في الثقافة العربية نجد لغة الجسم تمثل أحد المؤثرات التي تؤدي دوراً كبيراً في إيصال الرسالة التدريبيَّة. وأنّ استخدام المُدرِّب لحركة الجسم هو أحد المؤثرات النظرية في فعاليَّة التدريب، ولذلك فإنّه يجب عليه الوعي بأن يكون معتقداً بأهميّة حركاته الجسميَّة سواء تلك المُتعلِّقة بحركات الأيدي، أو الوجه، أو الجسم كاملاً من حيث الانحناءات والاستقامة. كما يجب عليه توزيع نظره بين المُتدرِّبين إلى اليمن تارة وإلى اليسار تارة أخرى دون أن يستمر في الحديث إلى جهة معينة فترة أطول مما يجب بحيث يشعر الآخرون بأن المُدرِّب قد أهملهم. وقد خصص لهذا العامل من عوامل التقويم عشر درجات بحسب الفعاليَّة في استخدام لغة الجسم.
12- صحة الالقاء (استخدام لغة سليمة وسهلة):
تُعَدُّ سلامة اللغة وبلاغتها من أهم المؤثرات في العملية التدريبيَّة، ولذلك فإن الاهتمام بصحة الإلقاء - المتمثلة في استخدام لغة سليمة يسهل فهمها وتعبر عما يريد المُدرِّب بشكل مناسب- قد شكل أحد معايير تقويم المُدرِّب. وقد خصص لها عشر درجات بحسب سلامة اللغة وسهولة فهمها وتعبيرها عن المقصود.
13- توزيع المشاركات وإتاحة الفرصة لجميع المشاركين:
إذا كنا عددنا التفاعل مع المشاركين أمراً مهماً للمُدرِّب، فإنّ الأمر لا يتوقف عند ذلك تماماً وإنما يتعداه إلى العدل في توزيع المشاركات والاهتمام بالمشاركين بحيث يحصل كل منهم على فرصة للمشاركة، ولا يستحوذ بعضهم على الحديث وعلى وقت المُدرِّب. ولهذا فإنّ العدل والإنصاف في توزيع المشاركات والفرص يُعَدُّ من العوامل المهمة عند تقويم المُدرِّب وقد خصص له عشر درجات بحسب مستوى قدرة المُدرِّب على تحقيق العدالة في هذا الجانب.
14- ربط الموضوع بالواقع العملي :
يمثل التدريب مُقدِّمة للتحقق والتنبيه إلى بعض التجارب والأحداث التي قد يتعرَّض لها المُتدرِّبون في الماضي أو المستقبل. ويبقى التدريب الذي لا يربط بالواقع العملي تدريباً نظرياً يصعب على المُتدرِّبين استيعابه وربطه بواقعهم. ونظراً لأهمية ربط موضوع التدريب بالواقع العملي كعنصر من عناصر تقويم المُدرِّب فقد خصص له عشر درجات بحسب قدرة المُدرِّب على هذا الربط واستخدامه للأمثلة الواقعيَّة.
15- القدرة على تصحيح الأخطاء بالطريقة المناسبة:
لا يلتحق المُتدرِّب بالبرنامج التدريبي وهو مُلِمٌّ تمام الإلمام بالموضع وإلّا أصبح التدريب عبثاً بالنسبة إليه. وعلى هذا الأساس فإنّه من المتوقع أن يخطئ المُتدرِّب، ومن المتوقع أيضاً ان يكون المُدرِّب قادراً قبول هذه الأخطاء وعلى التعامل معها بالطريقة المناسبة التي لا تسبب حرجاً للمخطئ ولا تضيع كفرصة تدريبيَّة يستفيد منها المُتدرِّبون الآخرون. ولأهمية هذا العنصر في تقويم المُدرِّبين فقد أعطي عشر درجات في تقويم المُدرِّبين بحسب قدرة المدرب على التعامل والأخطاء.
16- الاستخدام المناسب لوسائل الإيضاح:
تختلف وسائل الإيضاح عن الوسائل التدريبيَّة التي تم الحديث عنها سابقاً، فوسائل الإيضاح التي نتحدث عنها هنا هي أدوات التدريب المساندة مثل السبورة الورقية، والسبورة الحائطية والالكترونية، وجهاز العرض (بروجكتور)، والنسخ الورقية (HANDOUTS)، وغيرها. فقدرة المُدرِّب على استخدام هذه الأدوات بفعاليَّة وحسن استخدامها من العوامل التي تدخل بدون جدال في عناصر تقويم المُدرِّب. ولأهمية هذا العنصر فلقد خصص له عشر درجات بحسب قدرة المُدرِّب على الاستخدام المناسب لهذه الأدوات كل أداة في الوقت والموضوع المناسب لها.
17- وضوح وترتيب الخط :
قد يستخدم المُدرِّب عدداً من الادوات التدريبيَّة، إلا أن فعاليَّة استخدامها لا تكتمل إلا بوضوح وترتيب الخط المستخدم على كل منها. فالسبورة الحائطية أو الورقية نستخدمها للكتابة عليها، ومن المهم أن تكون هذه الكتابة واضحة ومرتبة بل وبخط حسن كلما أمكن، كما أن ذلك يمكن أن ينطبق على السبورة الإلكترونية أو برنامج البوربوينت إذ لا بد من ان يكون الخط واضحاً وبنمط مناسب وخلفية مناسبة وكمية مناسبة دون ان تكون مضغوطة أو موضوعة بشكل عشوائي لا يساعد المُتدرِّب على الاستفادة منها. ولهذا فقد خصص لهذا العامل من عوامل تقويم المُدرِّب خمس درجات.
18- حسن التعامل والمُتدرِّبين:
يبقى المُتدرِّب يشعر عند وجوده في القاعة التدريبيَّة بأنه يعود ولو فترة وجيزة إلى مقاعد التلمذة، ولذلك فقد يظهر منه بعض المواقف التي تزعج المُدرِّب، والتي يجد نفسه في حاجة إلى التعامل معها. وعلى هذا الأساس فإن المُدرِّب مطالب بحسن التعامل ومثل هذه المواقف وغيرها مما يصدر عن المُتدرِّبين، ولذلك نقول إنّه إجمالاً لا بد من أن يكون لديه قدرة على التعامل الحسن مع المُتدرِّبين وألا يتعالى عليهم أو يشعرهم بالدونية لأي سبب كان. بل إن على المُدرِّب أن يتعامل مع المُتدرِّبين على أنهم أشخاص ذوو خبرة ولكنه ينقصهم بعض المهارات التي يفترض عليه تزويدهم بها. ولأهمية هذا المعيار فقد خصص له عشر درجات ممّا خصص لتقويم المُدرِّب.
19- إجابة الاسئلة بشكل مناسب:
يرى كثير من المُتدرِّبين أنّ المُدرِّب أكثر منهم خبرة ومعرفة بموضوع التدريب، ولذل فقد تجدهم في بعض الأحيان يمطرون المُدرِّب بكثير من الأسئلة التي يتعلَّق بعضها بموضوع التدريب، والتي لا يتعلَّق منها بموضوع التدريب، وقد تكون الإجابة في لقاءات قادمة من البرنامج التدريبي. ومن هذا المنطلق فإنّ المُدرِّب يحتاج إلى الإجابة عمّا يطرح من أسئلة سواء كانت لديه الإجابة الصحيحة أو لم تكن لديه، وهو مطالب هنا بحسن الإجابة وعدم التسلط على السائل أو الإطالة والتملص الواضح من الإجابة (ومن قال لا أعلم فقد أفتى). ولأهمية هذا العنصر فقد خصص له في تقويم المُدرِّبين عشر درجات تقيس مستوى حسن الإجابة عن الأسئلة.
20- تحقيق أهداف الدورة التدريبيَّة:
يتوجب على المُدرِّب أن يتأكَّد من حين إلى آخر من أنه يسير في الاتجاه الصحيح نحو تحقيق أهداف الدورة التدريبيَّة (البرنامج التدريبي)، ولهذا كان لا بد من الربط بين مواضيع الجلسات والأهداف التدريبيَّة في بداية الجلسة التدريبيَّة ونهايتها وكذلك تذكير المُتدرِّبين بها. وقد خصص لهذا العنصر عشر درجات نظراً لأهميته في ترابط سير العملية التدريبيَّة.
21- تحقيق المعايير العالميَّة في التدريب:
تتجدد المعايير العالمية في التدريب من آن لآخر، ومن المتوقع أن يكون المُدرِّب ملم بما يستجد من معايير عالميَّة في التدريب، وأن يعمل على تطوير نفسه فيها. وقد خصص لهذا المعيار خمس درجات في نموذج تقويم المُدرِّب في الجمعية السعودية للإدارة.
22- نقاط تميز أخرى لم تذكر أعلاه:
حتى لا يترك المُقوِّم أي جوانب تميز للمُدرِّب قد لا يكون احتوى عليها هذا التقويم، فإنّه تم تخصيص خمس درجات منه لأي نقاط تميز أخرى يمكن أن يلحظها المُقوِّم.