لماذا يحتاج المدراء أن يكونوا كوتشز على الحياة المهنية
إذا كنت مدير وتحاول أن تحسن ارتباط وتنمية موظفيك، فإن كوتشينغ المهنة هي واحدة من أفضل الطرق لإحداث فرق دائم، ليس فقط من أجل الموظف وتطوير مهنته بل أيضاً من أجل قيمة العمل الإيجابية التي يتم ايصالها لمنظمتك.
كشف بحث أجراه بيرسين Bersin من شركة ديلويت Deloitte أن المنظمات التي يتم تدريب القياديين الكبار فيها بشكل متكرر تحصل على نسبة 21 في المئة إضافية من نتائج العمل. بل والأكثر من ذلك، تملك المنظمات التي توفر دعم ثقافي ممتاز نسبة 13 في المئة إضافية في نتائج العمل و39 في المئة إضافية في إنتاج الموظفين.
ولّت الأيام التي تدبرت المنظمات أمرها بشكل كبير من خلال أسلوب الأمر والإعطاء حيث اعتمد أداء الموظف على مدى كيفية أداء المهمات. وبدلاً من ذلك تُركز الشركات الآن على كيفية محاذاة الموظفين والإدارات للكفاءات بالمقارنة مع أهداف عمل المنظمة الشاملة. تأتي هذه المحاذاة مع تحول مهم في كيفية ادخال الشركات لموظفيها في هذه العملية وما الذي يتطلبه للمساعدة على إبقائهم مُحَفزين ليحققوا هذه الأهداف.
إن خطة الموظف المهنية وكيفية تطورها داخلياً هي جزء أساسي من هذه المعادلة. عندما يقوم المدراء بالارتباط مع الموظفين وتشجيعهم للمشاركة بفاعلية في حياتهم المهنية، وبشكل غير مفاجئ، سيصبح لدى الموظفين موقف إيجابي اكبر حول الشركة ودورهم فيها. ولكي يفهم المدراء ذلك ويقودوا بشكل فعّال تلك العملية فإنهم يحتاجون لأن يصبحوا محترفي كوتشينغ على الحياة المهنية.
- الارتباط وليس التوجيه
إن النهج القديم هو إخبار الموظفين ما يجب عليهم القيام به وكيف يستطيعون تحسين القيام به. عندما يطلب من الموظفين الانضمام الى عملية المساعدة في تعريف أفضل طريقة مقاربة فرصة أو قضية معينة فسيحدث شيء رائع. يشعر الموظف بالقوة لكونه جزء من الحل وكنتيجة لهذا سيصبح منخرط أكثر مع المدير ومع دوره في الشركة. ومع العملية المشتركة، سينخرط الموظفون بشكل استباقي وسيكون لديهم تقدير أفضل لدورهم في هذه العملية. - تتعلق بالموظف
إذا ركز المدراء على الموظف ومهنتهم، فإن ذلك سيساعد الموظف على إدراك أن المدير والشركة استُثمروا في تطويرهم. وبالتركيز على الفرد - وليس على الدور الذي يشغله- يستطيع المدراء مساعدة الموظفين للحصول على صورة كاملة أكثر للخيارات التي يملكونها، حيث يستطيع الموظفون عندها ان يروى مجالات يمكن التحسين فيها ويروى ما قد تبدو مسارات مهنية محتملة. فيجعلها الكوتشينغ خبرة تعليمية، وليس تمرين في إجراء التصحيح. - إطار المسؤولية
يمنح الكوتشينغ المدراء القدرة على خلق إطارموجّه تجاه الاهداف من أجل الموظف لإبقائهم مركزين على مسؤولياتهم الأساسية وعلى النتائج المرغوبة. يُزود الإطار بمستوى من المساءلة للموظف وأيضاً يسمح للمدير أن يربط أهداف المنظمة إلى دور الموظف. وبالقيام بهذا سيُنشأ معيار حيث لا يقاس الأداء فقط على مستوى الفرد بل الأداء على العمل الكليّ أيضاً. - المحادثات عند الحاجة
على عكس تقييمات الأداء غير المتكررة، يتحدث كوتشز المهنة مع الموظفين (وبالعكس) حول أساس متخصص أو عند الحاجة الحقيقية للمحادثة. تحدث عدة أشياء خلال إنشاء حوار ثنائي مفتوح:
- يعلم الموظف بأنه يستطيع أن يكسب نظرة ثاقبة لأدائه عندما تكون هذه النظرة في شدة الأهمية.
- يملك المدراء نبضٌ مستمر حول أهداف الفرد والشركة.
- يتم توجيه والقيام بالحلول للمسائل في وقت مبكر من العملية.
- يُحفّز الموظفون بشكل أفضل في دورهم وسيقل احتمال نظرهم إلى أماكن أخرى.
ألم يحن الوقت لتتفوق وتصبح كوتش على السيرة المهنية؟ الفوائد مهمة جدا. سيصبح الموظفين منخرطين أكثر في مهنتهم. وستستفيد المنظمة من مجاراة الأهداف. وستضيف تطوير الأشخاص إلى قائمة المواهب.
تدقيق مالك اللحام