طرق وأساليب التدريب
إليك خمس عشرة طريقة واخترنا من طرائق وأساليب التدريب:
الإلقاء المباشر
- المحاضرة.
- الندوة.
- النقاش الموجه.
- المؤتمرات.
الحوار والمناقشات
- دراسة الحالات.
- فرق الحوار.
- جلسات الأزيز.
- اللجان.
- العصف الذهني.
- تمثيل الأدوار.
- البيان العملي.
- الأداء.
الدراسة
- الواجبات الدراسيَّة.
- المراجع والكتب.
- التقنيات (السمع بصريَّة).
- المحاضرة (LECTURE)
مفهوم المحاضرة:
المحاضرة هي حديث شبه رسمي، يقوم فيه المُدرِّب بتقديم سلسلة من الوقائع أو الحقائق أو المفاهيم أو المبادئ، أو يقوم باستطلاع مشكلة، أو شرح علاقات.
متى تستخدم المحاضرة: الاستخدامات المناسبة للمحاضرة قد تكون واحداً مما يأتي:
- تعريف المُتدرِّبين بالأساسيات النظريَّة ومصادر التعلُّم الخاصة بالمادة.
- إعطاء توجيهات عن الإجراءات المستخدمة في الأنشطة اللاحقة.
- توضيح كيفيَّة تطبيق القواعد أو المبادئ أو المفاهيم.
- المراجعة أو التوضيح أو التأكيد أو التلخيص.
- عندما يكون عدد المستمعين كبيراً.
- عندما يكون الوقت المتاح قصيراً.
مزايا المحاضرة: لا ترتبط بمكان ولا عدد مُحدَّد ما دام صوت المُتحدِّث يصل إلى الحاضرين كما أنها تراعي اختلاف مستوى الدارسين، وتُستعمل أيضاً مع الوسائل الأخرى وفي أي مرحلة من مراحل العرض.
عيوب المحاضرة:
- كونها عبئاً على المُدرِّب وحده، فهو الذي يعد المادة ويقوم بإلقائها دون مشاركة من أحد.
- سلبيَّة المُتدرِّبين، حيث يقتصر دورهم على الاستماع فقط.
- عدم تبادل الأفكار بين المُدرِّب والمُتدرِّبين؛ حيث تنبع جميع الأفكار من المُدرِّب وحده.
- غير مناسبة لتدريس المهارات.
- اختلاف فهم المُتدرِّبين للموضوع لاختلاف قدرات كل منهم.
- الندوات
مفهوم الندوة: هي حوار من (30، 50) دقيقة بين خبير ومجموعة من المُتدرِّبين؛ حيث تطرح عليه مجموعة من الأسئلة لاستطلاع الجوانب المختلفة للموضوع، ويتم إخطار الشخصيات التي سيتم مقابلتها مقدماً بأنواع الأسئلة التي سيتم طرحها.
مزايا الندوات:
- إن إتاحة الفرصة للمُتدرِّبين لطرح ما لديهم من أسئلة تضمن أن المادة التي سيتم بحثها تتناسب مع احتياجاتهم.
- بعض الشخصيات تفضل أن يُجرى معها مقابلة، على أن يُطلب منها القيام بإلقاء محاضرة.
- الشخص الذي ستتم مقابلته لا يحتاج إلا إلى إعداد بسيط قبل اللقاء؛ طالما أنه خبير في المجال موضوع المناقشة.
- المقابلة تتسم بالمرونة؛ حيث يمكن أن يطلب من الشخص الذي ستتم مقابلته أن يتوسع في الموضوع، أو أن يُوضِّح بعض النقاط، أو أن يعطي أمثلة.
عيوب الندوات:
- لا تسمح بتقديم معلومات تفصيلية؛ حيث تُفضل الإجابة القصيرة المباشرة.
- لا يوجد ضان لتقديم المعلومات بشكل مرتب يسهل معه فهمها.
- غالباً ما تتناول أسئلة المُتدرِّبين الموضوع كله بشكل سطحي، أو تُركِّز على جانب واحد ضيق من جوانب الموضوع.
- النقاش الموجه guided discussion))
بموجب هذا الأسلوب يقوم المُدرِّب بإعداد مجموعة من الأسئلة الموجهة لخدمة البرنامج، ثم يثير هذه الأسئلة بتسلسل منطقي منظم ويترك للمُتدرِّبين الإجابة عنها، ومن ثم يصل معهم إلى إجابة عنها، وعندها ينتقل إلى سؤال آخر، وهكذا يتم إيصال المعلومات والمعارف وتنميَّة الاتجاهات والقناعات بأسلوب السؤال والنقاش الموجه، وهو أسلوب شائع ومثير، غير أنه يحتاج إلى مهارة وكفاءة فائقة في إدارة النقاش وتوجيهه ليخدم الهدف بصورة جيدة.
- المؤتمرات (Conferences)
مفهوم المؤتمرات: تُستخدَم طريقة المؤتمرات وأساليب النقاش الجماعية للوصول إلى أهداف التدريب. وتتضمَّن هذه الأساليب مزيجاً من الأسئلة والإجابات والتعليقات من قِبَلِ المُدرِّب، والإجابات والتعليقات والأسئلة من قِبَلِ المُتدرِّبين، حيث يوجه كل ذلك إلى تحقيق الأهداف التدريبيَّة.
متى تُستخدَم المؤتمرات؟ تُستخدَم طريقة المؤتمرات في:
- تنميَّة حلول ابتكاريَّة للمشكلات.
- إثارة الاهتمام والتفكير وضمان المشاركة في موقف قد يبقى المُتدرِّب فيها سلبياً إذا لم تُستخدَم طريقة المؤتمرات.
- التأكيد على النقاط التدريبيَّة الأساسيَّة.
- دعم المحاضرات أو القراءات أو التمرينات العمليَّة.
- تحديد مدى فهم المُتدرِّبين للمفاهيم والمبادئ، وتحديد إذا ما كان المُتدرِّب على استعداد للانتقال إلى مواد جديدة أو إلى مواد أكثر تقدماً.
- إعداد المُتدرِّبين لتطبيق نظريَّة أو إجراء في مواقف معينة.
- توضيح نقاط أو تلخيص أو مراجعة موضوعات.
- تجهيز المُتدرِّبين لتدريب لاحق.
- تحديد مدى تقدم المُتدرِّبين، وفاعليَّة التدريب السابق.
مزايا المؤتمرات
- إن إعطاء الفرصة للتعبير عن وجهة نظره، وسماع آراء الآخرين يُعَدُّ أمراً مثيراً للدافعيَّة؛ فالدافعيَّة غالباً ما تكون عالية في المؤتمر الذي يُعدُّ له بشكل جيد، ويُدار بمهارة.
- نظراً لأن المُتدرِّبين يشاركون إيجابياً في تصميم موضوعات التدريب فإنهم يكونون أكثر اقتناعاً بأهمية المحتوى وجدواه، كما أنهم يكونون أكثر التزاماً حلول المشكلات أو القرارات التي تم التوصَّل إليها عما لو كان المحتوى قد قدّم إليهم بوساطة المُدرِّب.
- تمكن طريقة المؤتمرات المُدرِّب من أن يستخدم بفاعليَّة ثقافة المُتدرِّبين ومعارفهم وخبراتهم السابقة.
- كما تسمح الطريقة للمُدرِّب والمشاركين بالاستفادة من الخبرات ونتاج التفكير الذي يقوم به جميع المشاركين.
- وفي هذه الطريقة يكون حدوث التعلُّم بالنسبة إلى المشارك يتناسب بشكل مباشر مع حجم مشاركته في عمليَّة التعلُّم. ونظراً لأن المؤتمر يستلزم درجة عالية من المشاركة من قِبَلِ المُتدرِّبين فإنه يساعد على حدوث تعلُّم أفضل ودائم بالنسبة إليهم.
عيوب المؤتمرات
- عدم توافر المُدرِّبين القادرين على إدارة المناقشة.
- تتطلَّب معظم المؤتمرات إعداداً مُسبَقاً في شكل قراءات مُحدَّدة وتفكير ودراسة.
- يحتاج إلى وقت كبير.
- صغر عدد المشاركين.
- يتطلَّب اتفاق مستوى المشاركين من حيث الثقافة والنضج والدافعيَّة.
- دراسة الحالات (Case study)
مفهومها: وهي إشراك المُتدرِّبين في العمليَّة التدريبيَّة؛ حيث تقدم إليهم مشكلة أو حالة أو ظاهرة واقعيَّة، ويطلب من الجماعة تحليلها والوصول فيها إلى حل ملائم مع ذكر الإيجابيات والسلبيات والاقتراحات والتوصيات.
متى تُستخدَم دراسة الحالات؟ تُستخدَم طريقة الحالة الدراسيَّة في:
- تنميَّة القدرة على المناقشة المتعمقة للعوامل ذات الثقل في الموقف.
- تنميَّة القدرة على الحكم على الأمور، والتفكير الانتقادي، وحل المشكلات.
- استنتاج مبادئ الإدارة.
- تنميَّة مهارات العلاقات الإنسانيَّة.
مزايا دراسة الحالات:
- المشاركة من قبل الدارسين.
- واقعيَّة الحالة أو المشكلة.
- انطلاق الأفكار إلى رؤية جوانب المشكلة المختلفة.
- التفكير المنظم.
- الاحتفاظ بالتركيز.
- تساعد المُتدرِّبين على فهم ذواتهم من حيث طريقة التفكير والإدراك والحديث والإصغاء.
- أكثر الطرائق متعة وتشويقاً
عيوب دراسة الحالات:
- تستغرق وقتاً طويلاً.
- العدد: اسلوب دراسة الحالات لا يصلح إلا للمجموعات الصغيرة من الدارسين.
- مثالية الحلول.
- عدم الموضوعيَّة في الحلول.
- الاستخفاف بالحالة لمعرفتهم أنها قد لا تمثل واقعاً حقيقياً.
- تحتاج إلى تركيز عالٍ.
- فرق الحوار:
مفهوم فرق الحوار: في هذه الطريقة يقوم عدد من الأفراد من (3-10) تحت توجيه منسق فريق الحوار بتقديم وجهات نظرهم في موضوع أو مشكلة، أو في نقاط معينة من موضوع واسع.
متى تُستخدَم فرق الحوار؟ تُستخدَم فرق الحوار في:
- تحديد أو استطلاع الرأي، وتقديم وجهات نظر في قضية أخلاقيَّة أو مشكلات لمّا يتم حسمها.
- تحديد وتوضيح المزايا والعيوب الخاصة بمجموعة معينة من الإجراءات.
- الاستفادة من المعارف والخبرات والتخصصات المتميزة.
- إثارة الاهتمام بالنسبة إلى موضوع أو مشكلة معينة.
مزايا فرق الحوار: تسمح بدرجة من المشاركة مع المجموعات الكبيرة التي لا يمكن تحقيقها باستخدام أي طريقة من الطرائق الأخرى. كما أن تقديم وجهات نظر مختلفة، بالإضافة إلى الفروق بين شخصيات المقدمين تجعل هذه الطريقة طريقة ممتعة للتدريب، كما تقدم نوعاً من التغيير في البرنامج التدريبي.
عيوب فرق الحوار: إن تحقيق الفائدة الكاملة من استخدام الطريقة لا يمكن أن يتم بدون قيادة خبيرة. فيجب أن يتوافر لدى منسق فريق الحوار فهم متعمق لموضوع المناقشة، كما يجب أن يكون قادراً على التعامل مع المقدمين، بالإضافة إلى قدرته على حث مجموعة المُتدرِّبين على المشاركة.
- جلسات الأزيز (Buzz sessions)
مفهوم جلسات الأزيز: ويتم في هذه الطريقة تقسيم مجموعة كبيرة من المُتدرِّبين إلى مجموعات صغيرة يتكون كل منها من 6 أفراد، وتُطرح على كل مجموعة مشكلة ويتاح لها ست دقائق لمناقشتها والاستعداد لتقديم تقرير عما توصَّلت إليه من نتائج إلى المجموعة الكبيرة.
متى تُستخدَم جلسات الأزيز؟ تتيح هذه الطريقة الفرصة لتبادل الخبرات والمشاركة في الأفكار في مجموعة كبيرة، كما أنها تعمل على تحديد التساؤلات، والقضايا الخلافية والمشكلات التي يرغب أعضاء مجموعة كبيرة في مناقشتها. وتُستخدَم هذه الطريقة أيضاً للحصول على مشاركة المُتدرِّبين الذين يميلون إلى الصمت، كما تُستخدَم في تجميع مقترحات من المجموعة لتحسين التعلُّم، وتقويم حلول المشكلات.
مزايا جلسات الأزيز: يتيح هذا الأسلوب المشاركة لجميع الحاضرين ومن ثمَّ الحصول على معلومات مرتدة، مما يجعل المناقشة أكثر فاعليَّة.
عيوب جلسات الأزيز: تتطلَّب أن يكون القائد قادراً على تنظيم المجموعات بشكل سريع، وجعلهم يبدؤون في العمل بدون ضياع الوقت، كما أن ست دقائق لا تُعَدُّ وقتاً كافياً لدراسة مشكلات بأي عمق، وما يتناسب مع هذه الفترة هو فقط معالجة المشكلات والقضايا الخلافية غير المعقدة.
- اللجان:
مفهوم اللجان: يعطى لمجموعة من المُتدرِّبين يتراوح عددها بين ثلاث وسبع تكليف خاص في شكل مشكلة، ويطلب من المجموعة دراسة المشكلة والوصول إلى نتائج وحلول مقترحة أو مجموعة من الخطوات التنفيذيَّة، وقد تعد اللجنة تقريراً تقوم بتقديمه شفاهية إلى المجموعة الكبرى.
متى تُستخدَم اللجان؟ تُستخدَم طريقة اللجان في:
- دراسة أو استطلاع موضوع أو مشكلة.
- توسيع معرفة المُتدرِّبين وخبرتهم في مجال معين.
- بناء مفهوم أو نتاج جديد.
- الحصول على مشاركة المُتدرِّبين في تخطيط الأنشطة التدريبيَّة؟
- تقويم الأنشطة التدريبيَّة.
مزايا اللجان:
- إن تقسيم مسؤوليَّة الدراسة المتعمقة لمشكلات مختلفة تسمح ببحث مجموعة أكبر من الموضوعات في وقت أقصر، حيث يستفيد كل المُتدرِّبين من التقارير التي تعدها اللجان العديدة.
- ويسمح عمل اللجان أيضاً بالاستفادة القصوى من المواهب والقدرات الخاصة لأعضاء الفريق.
- وأخيراً فإن طريقة اللجان تسمح للمُتدرِّبين بالقيام بالمهام القيادية التي ربما لا تتاح لهم في الحالات الأخرى.
عيوب اللجان:
- تتطلب طريقة اللجان الكثير من الوقت والجهد؛ فغالباً ما تستغرق المناقشة وقتاً أطول من اللازم بسبب الصراعات الشخصيَّة، أو تسلُّط قلة من الأعضاء على المناقشة، أو عدم قدرة المجموعة على الوصول إلى قرار.
- وعادة ما تقترح اللجان حلولاً سهلة بسبب ضرورة اللجوء إلى نصف الحلول للوصول إلى اتفاق المجموعة.
- وأحياناً ما تُكَلَف اللجان مهامّ غير مناسبة.
- وأحياناً أخرى فإنه قد يطلب من اللجان حل مشكلات كان من الممكن حلها بالمستوى نفسه أو بشكل أفضل بوساطة فرد واحد.
- العصف الذهني (تهييج الأفكار) (Brainstorming)
مفهوم تهييج الأفكار: في طريقة تهييج الأفكار يطرح على مجموعة صغيرة مختارة بعناية سؤال عن كيفيَّة التصرُّف في موقف أو مشكلة، ثم يطلب من أفراد المجموعة توليد أكبر عدد ممكن من الأفكار أو الحلول التي يمكن أن يولدها الموقف أو المشكلة، مع تشجيع التضافر الحر بين أفكار أفراد المجموعة. وتكتب الأفكار على سبورة أو لوح قلاب بالسرعة التي يتم بها خروج هذه الأفكار.
متى تُستخدَم طريقة تهييج الأفكار؟ تُستخدَم طريقة تهييج الأفكار لتنميَّة حلول جديدة أو مبتكرة للمشكلات، وتنميَّة القدرة على الابتكار ودفع المُتدرِّبين إلى المشاركة.
مزايا تهييج الأفكار: على الرغم من أنه يتوقع أن يكون (10%) فقط من الأفكار التي يتم إنتاجها في أثناء فترة تهييج الأفكار ذات فائدة، إلا أن هذه النسبة تمثل عدداً له قيمته بين الأفكار ذات القيمة، كما أن الإيقاع السريع في فترة إثارة الذهن يُعَدُّ مدعاة للمتعة.
عيوب تهييج الأفكار: تستلزم هذه الطريقة قيام قائد المجموعة (المُدرِّب) بتهيئة الظروف لفترة تهييج أفكار منتجة، كما يجب عليه أن يتأكَّد من فهم المشاركين لأدوارهم، والعمل على تحريك أذهان المجموعة بشكل مستمر لضمان تدفق الأفكار. وتتطلَّب المهام السابقة مهارة فائقة من قائد المجموعة، كما أن إنتاجيَّة المجموعة تتوقف على قدرات المشاركين وفهمهم للعمليَّة.
- تمثيل الأدوار Role playing))
مفهوم تمثيل الأدوار: هي طريقة معمليَّة للتدريب تتضمَّن التمثيل التلقائي لموقف بوساطة فردين أو أكثر وبتوجيه من المُدرِّب، وينمو الحوار من واقع الموقف الذي رتبه المُتدرِّبون الذين يقومون بالتمثيل. ويقوم كل شخص من الممثلين بأداء الدور طبقاً لما يشعر به، أما المُتدرِّبون الذين لا يقومون بالتمثيل فإنهم يقومون بدور الملاحظين والناقدين، وبعد التمثيليَّة فإن المجموعة تقوم بالمناقشة.
متى يستخدم تمثيل الأدوار؟ يمكن استخدام طريقة تمثيل الأدوار في موقف تدريبي يتضمَّن التفاعل بين شخصين أو أكثر. وقد تم استخدام هذه الطريقة بنجاح مع كل مستويات العاملين ابتداءً من المستويات التنفيذيَّة وحتى مستويات الإدارة العليا، كما يمكن استخدامها في تشكيلة عريضة من البرامج التدريبيَّة. على سبيل المثال: نورد ما يأتي فقد استخدمت هذه الطريقة في مجالات المقابلة الشخصيَّة، والإرشاد، ومعالجة مشكلات العمل والبيع، والعلاقات الإنسانيَّة، والسلامة، وحل النزاعات، والقيادة، والتفاوض.
مزايا تمثيل الأدوار؟ أداء الأدوار التي يقوم بها الآخرون يجعل المُتدرِّبين مدركين ما تعنيه هذه الأدوار بالنسبة إلى الآخرين. كما أن تمثيل الأدوار يكشف الفرق بين التصرُّف الذي يدّعي المُتدرِّبون بالقول أنّهم سيقومون به، وبين تصرفهم الفعلي في موقف معين، الأمر الذي ينتج عنه فهم أكبر لسمات الأشخاص ومشاعرهم واتجاهاتهم وقيمهم وقدراتهم.
- يعطي المُتدرِّبين فرصة كبيرة لاكتشاف أنماط جديدة للتصرف.
- يعطي الفرصة للمُتدرِّبين لملاحظة وتقليد الآخرين.
- يستحوذ على انتباه المُتدرِّبين منذ البداية.
عيوب تمثيل الأدوار؟
- يستغرق تمثيل الأدوار وقتاً طويلاً.
- قد يحس المُتدرِّبون بالضيق عند حصولهم على معلومات مرتدة عما قاموا به من تصرُّفات في أثناء تمثيلهم للدور.
- عدم واقعيَّة الأدوار في كثير من الأحيان.
- البيان العملي (Demonstration)
مفهوم البيان العملي:يقوم المُدرِّب في طريقة البيان العملي بالأداء الفعلي لعمليَّة أو عمل، حيث يعرض للمُتدرِّبين ما يجب القيام به وكيفيَّة القيام به، ويستخدم الشرح لبيان: لماذا، وأين، ومتى يتم ذلك.
متى يستخدم البيان العملي؟
- التدريب على العمليات الحركيَّة أو الإجراءات (كيفيَّة أداء شيء ما).
- التدريب على حل المشكلات ومهارات التحليل.
- توضيح المبادئ (لماذا يعمل شيئاً بالطريقة التي يعمل بها).
- التدريب على تشغيل الأجهزة.
- التدريب على أسلوب الفريق في العمل.
- بيان المستوى النموذجي الفني للصنعة.
- التدريب على إجراءات السلامة.
مزايا طريقة البيان العملي: تستغرق وقتاً قليلاً:
- لا ترتبط بعدد معين.
- تُوضِّح طريقة البيان العملي الرؤية؛ وذلك بعرض الأداء المتكامل للإجراء، مع توضيح العلاقات بين خطوات الإجراء وتحقيق الهدف.
- طريقة البيان العملي لها جاذبية تمثيليَّة.
عيوب البيان العملي: يجب أن يتطلَّب مهارة عالية جداً، وقد يحدث عطل في الأجهزة مما يسبب إخفاق البيان العملي، كما أنه يتطلَّب نقل أجهزة إلى مكان البيان، وقد لا تتناسب تكلفة النقل مع عائد البيان.
- الأداء (Performance)
مفهوم الأداء: طريقة التمرين العملي هي الطريقة التي هو يُطْلَّبُ فيها من المُتدرِّب تحت ظروف معياريَّة أداء العمليات أو المهارات التي يتم تدريبه عليها. والأداء هو تعلم بالممارسة (Learning by doing).
متى يستخدم الأداء؟ بصفة عامة فإن استخدام طريقة الأداء هي استخدامات طريقة البيان العملي نفسها؛ حيث تُستخدَم طريقة الأداء كطريقة لاحقة لطريقة البيان العملي؛ وذلك للتدريب على العمليات أو الإجراءات الحركيَّة، وتشغيل الأجهزة، والمهارات الجماعية، وإجراءات السلامة.
مزايا الأداء:
- تيتح هذه الطريقة الفرصة للمُتدرِّب لتطبيق المعارف التي اكتسبها في مواقف حقيقيَّة.
- كما أن استخدام هذه الطريقة يؤدي إلى زيادة المشاركة الإيجابيَّة للمُتدرِّبين إلى الحد الأقصى.
- تهيئ طريقة الأداء الفرصة للمُدرِّب لملاحظة درجة التعلُّم التي حققها كل مُتدرِّب.
عيوب الداء: يتطلَّب توفير عدد كبير من الأجهزة، وكذلك يتطلب عدد كبير من المُدرِّبين كما أنه يستغرق وقتاً طويلاً.
- الواجبات الدراسيَّة Assignments))
يقوم المُدرِّب في طريقة الواجبات الدراسيَّة بتكليف المُتدرِّبين بقراءات في كتب أو دوريات، أو يكلفهم بإعداد مشروع أو بحث، أو يحدد لهم مشكلات أو تمارين للتدريب على مهارة معينة.
متى تُستخدَم الواجبات الدراسيَّة؟ تُستخدَم الواجبات في:
- تعريف المُتدرِّبين بموضوع معين، وذلك قبل تناوله في الصف أو في المعمل.
- التمهيد للمحاضرة أو البيان العملي أو المناقشة.
- مراعاة الفروق الفرديَّة في قدرات المُتدرِّبين أو ثقافاتهم وخبراتهم السابقة من خلال الواجبات.
- إتاحة الفرصة للمُتدرِّبين لمراجعة المواد التي تمَّ بحثها في الصف أو القيام بالتمرين اللازم لتنميَّة المهارات أو القدرة على حل المشكلات.
- تزويد المُتدرِّبين بمواد إثراء تعليمي.
مزايا الواجبات الدراسيَّة:
- تبحث في كميَّة كبيرة من المادة التدريبيَّة في وقت قصير.
- كما أن هذه الطريقة تتيح المُتدرِّبين الفرصة للقيام بالتمرين الكافي للتأكُّد من إتقانهم للمهارة موضوع التدريب.
- تضمن تقديم المحتوى حسب وجهة نظر الشخص الذي قام بإعداد المادة التدريبيَّة بدلاً من الاقتصار على وجهة نظر المُدرِّب.
عيوب الواجبات الدراسيَّة:
- تتطلَّب واقعيَّة عالية من المُتدرِّبين.
- متابعة الواجبات يشكل عبئاً على المُدرِّب.
- صعوبة تقويم أخطائها.
- المراجع والكتب (References and books)
وهو أسلوب تقليدي مهم، فلا بد أن يستفاد من الكتب والمراجع والدوريات، خاصة الحديثة منها، كما أنه لا بد للمتدرب من أن يتعلَّم ويعتاد التعامل وهذه المراجع؛ لأنها ستبقى مصدراً من مصادر العلم والمعرفة، والتدريب قد لا يكون مستمراً ومتواصلاً للفرد، ولكن هذه المراجع ستبقى في متناول يد الجميع. ولكن من عيوب هذا الأسلوب أن كثيراً من الناس لا يرغبون في القراءة والاطلاع، ويشعر بعضهم بشيء من الملل عند الرجوع إل هذه المراجع.
- التقنيات السمعيَّة والبصريَّة:
وهي من الأساليب التدريبيَّة المنتشرة في جميع معاهد التدريب في العالم، حيث تجمع المادة التدريبيَّة في فيديو أو شريط أو توضع على شرائح أو شفافات، ثم تعرض للمُتدرِّبين، وينبغي أن تعد الأفلام والشرطة إعداداً جيداً ومشوقاً ليلفت انتباه المُتدرِّبين، وإلا فسوف تكون هذه الأساليب مملة لهم، لأن مشاركتهم ستكون حينئذِ محدودة.
الأفضل أن يستخــدم التدريــب مزيجاً من أسلوبين أو أكثر من اساليب التدريب. وعلى سبيــل المثــال: قد يستخدم المُدرِّب في درس ما الواجـب الدراسي، ثم المحاضرة، ثم يقوم ببيـان عملي أمام المُتدرِّبين، ثم يطلـــب من المُتدرِّبين القيام بتمرين عملـــــي.
المصدر: كتاب تدريب المُدرِّب للدكتور أكرم رضا، بتصرف.