دور المديرين في الكوتشينغ

لقد عرض المقال الماضي في سلسلة المدونات هذه كيف أنه يجب تطوير الكوتشينغ كي يلبي متطلبات بيئة العمل اليوم. و بشكل خاص، لا يمكن للكوتشينغ أن يعمل كنشاط إداري فحسب، بل يجب أن يعزز الشبكات الأوسع للموظفين.

في هذا المقال قمنا بالبحث في الدور الذي يجب أن يتخذه المدير في الكوتشينغ للتأكيد على العائدات الأكبر في مخرجات الموهبة الرئيسية.

حسب بحث CEB فإن ثلاثة من ضمن أربعة مديرين يعتقدون أن تطوير الموظفين متمم لأعمالهم، و أن متوسط 21 بالمئة من وقت المدير يتم قضاؤه على تطوير تقارير مباشرة. و كذلك يظهر البحث الذي أجريناه أن الكثير من هذا يذهب في الجهد الضائع حيث أن أقل من نصف الموظفين (أي 45 بالمئة منهم) يشعرون أن مديريهم هم كوتشز فعالين.

إن المديرين جزء أساسي من تكوينة الكوتشينغ. من أجل بناء الفاعلية تقوم فرق التعليم والتطوير بالتركيز على زيادة العائدات على الوقت الذي يقضيه المديرون في تطوير التقارير المباشرة – و ليس على كمية الوقت الذي يقضونه. فمثلاً يساعد المديرين على عمل الكوتشينغ على الموظفين من أجل الحصول على المهارت النفسية و ليس فقط على مهارات العمل.

لقد قمنا بتعريف ما يلي ككفاءات أساسية: روح العمل كفريق، الوعي التنظيمي، التأثير، إدارة الآخرين، الذكاء، طريقة تفكير الأنظمة، التعاون، التكيف، الخبرة في الوظائف المتعددة، و القدرة على تدعيم شبكة العلاقات. إن هذه المهارات النفسية تحدد الأداء في هذه الأيام و على المديرين أن يطبقوا الكوتشينغ بشكل فعال على الموظفين ليقوموا بتطويرهم.

بإمكان التعليم والتطوير أن تساعد المديرين في ربط الموظفين بمصادر الدعم الإضافية. فغالباً ما يكون لدى المديرين شبكة علاقات أوسع من تقاريرهم و عليهم استخدام علاقاتهم من أجل تطوير فريقهم.

فمثلاً، نحن نعمل مع فريق التعليم والتطوير للخدمات المالية و الذي يساعد مديريه على تحديد شركاء شبكة العلاقات من أجل تقاريرهم المباشرة معتمدين على القواسم المشتركة بين الخبرة و النجاح الملحوظ، بدلاً من درجة الخبرة. و لقد وجدت الشركة أنه من الأسهل على الموظفين أن يطبقوا الكوتشينغ على الآخرين عندما كانوا قد عملوا على مشاكل مماثلة و بإمكانهم فهم سياق المشكلة التي كان زملائهم على صراعٍ معها بسهولة. من الممكن أن الخبراء التقليديين ينقصهم هذه الإشارات السياقية و التي تصعب عليهم الخروج بحل ما.

و في النهاية، من الممكن لقسم التطوير والتعليم أن تساعد المديرين على إيصال محتوى الكوتشينغ الذي يتلاءم مع العمل اليومي للموظفين. إن العمل اليومي ليس فقط فرصة واحدة بالنسبة للمديرين من أجل تطوير موظفيهم، بل هي الفرصة الأفضل.

حسب البحث الذي أجريناه فالتعلم على رأس العمل يقوم بتقديم ما يقارب ثلاثة أضعاف من تحسين الأداء أكثر مما تقوم به أساليب التدريب الرسمية.

فمثلاً يقوم المديرون في شركة رائدة في مجال الطائرات باستغلال لقاء لمدة 15 دقيقة للتخطيط للعمل في بداية كل مناوبة في القيام بأمور ثلاث: خلق فرصة للانتباه الفعال و تبادل التغذية الراجعة البناءة لكل الفريق و إعطاء حلول للتحديات التي تظهر وذلك بطريقة تعاونية.

ترجمة عبادة السبيعي

تدقيق مالك اللحام