خطوة بخطوة لتطوير أداء الموظف عن طريق الكوتشينغ

يعتبر الكوتشينغ إحدى أهم المهارات اللازم على المدراء العمل بها بشكل دائم وعلى أساس مستمر على اعتبارها ذات أهمية كبيرة في الآونة الأخيرة.فمع انخفاض عدد الموظفين وزيادة التركيز على خفض التكاليف، أصبح المدراء في تحد كبير للحصول على أفضل أداء ممكن من أعضاء فريقهم، فكان عمل كوتشينغ على الموظفين لمستويات عليا من الفاعلية هو الحل الأنسب لذلك.

في كثير من الأحيان اسمع المدراء يسيئون استخدام مصطلح الكوتشينغ فهم باعتقادهم يقدمون الكوتشينغ اللازم إلى موظفيهم، بينما هم في الواقع يصححون السلوك الخاطئ لا أكثر، وممارسة الكوتشينغ تنطوي على العثور على السبب الجذري لهذا السلوك الخاطئ والتصدي له.

فعلى سبيل المثال، تخيل أن لديك موظفا يرتكب أخطاء دائمة في أعماله الورقية، فمن المؤكد أنك ستقوم بمعالجة هذا الأمر من خلال تحديد أخطاءه واﻹشارة إليها وإخباره بالعواقب المترتبة على استمرار هذه الأخطاء. ولكن مساعدتك للموظف على معرفة السبب الذي يدفعه لارتكاب هذه الأخطاء سيكون نهجا ذو فاعلية أكبر بكثير.

وقد قال جون وودين John Wooden: " الكوتش هو الشخص القادر على تصحيح اﻷخطاء دون التسبب بالاستياء" وهذا بالطبع ليس باﻷمر السهل أبداً إذ أنه لابد أن يكون هناك رابطاً وعلاقة قوية بين الكوتش والموظفين، وفي حال افتقار تلك العلاقة إلى الاحترام المتبادل فإن الكوتشينغ وحده لن يجدي نفعاً، ولذلك يجب التأكد من وجود علاقة ثقة مع الموظف قبل البدء بعملية الكوتشينغ.

إن الخطوة الأولى في عملية الكوتشينغ هي الاجتماع مع الموظف، ودائما ما تكون هذه خطوة قاسية جدا على اعتبار أن الموظف لا يعلم ماذا سيواجه وهو عادة ما يتوقع الأسوأ. ولهذا السبب فإن من المهم أن تشرح للموظف سبب الاجتماع دون لومٍ أو إصدار احكام، ومن المهم أيضا أن تشرح له كيفية مساعدته ليكون ذو أداء أفضل.

 ما الخطوة التالية في عملية الكوتشينغ فهي مهمة جدا، إذ أنه لا بد أن تتفق مع الموظف على وجود مشكلة وإلافإن الكوتشينغ سيتوقف هنا أو يتأخر لبعض الوقت.قد تبدو هذه الخطوة بسيطة إلا أنها أكثر صعوبة مما تبدو عليه. ففي حال وجدت الشخص الذي أمارس معه عملية الكوتشينغ غير مدركٍ للمشكلة غالبا ما أحاول حملهم على تخيل كيف يمكن أن يفهم اﻵخرون سلوكهم، وعادة ما تكون طريقة التحول في وجهات النظر تلك مجدية.

 وتكون الخطوة التي تلي تحديد المشكلة هي مساعدة الموظف لاكتشاف السبب الجذري للمشكلة وهذا ما يشير إليه (نهج سقراط) للتعلم فهو يمكِّن الشخص من معرفة الحل الحقيقي للمشكلة.

خلال الأربعين عاماً التي قضيتها في التدريس في جامعة ولاية فلوريدا، تعلمت أنه إذا أخبرت الطلاب بالمشكلة فسيحفظونها ولكن لن يستوعبوها فكرياً بالضرورة، لذلك أقوم بطرح أسئلة كافية تبعاً (لنهج سقراط) لمساعدة الطلاب للوصول إلى المشكلة الحقيقة فتلك الطريقة تجعل المعلومات اكثر رسوخاً.

وحالما تقوم بتحديد المشكلة فإن الخطوة الواضحة التالية هي استكشاف الطرق والبدائل لتصحيح السلوك. ومرة أخرى فمن المهم ترك المجال للموظف ليقوم بأعمال تحتاج إلى حركة لجمع المعلومات مما يسمح لهم بتقديم حلول ممكنة، وهنا أنت تحتاج لأكبر قدر ممكن من العصف الذهني حتى يرى الموظف عدد الخيارات الممكنة والمطروحة لحل المشكلة.

إن الخطوة التي تلي توفر الحل هي تطوير الخطة العملية. وكذلك فإن تحديد النقاط المرجعية هو أمر مهم للتأكد من حصول تقدم مطرد وملحوظ، وكذلك من المهم جعل الموظف يلتزم بالخطة، فبدون التزام الموظفين يجعل من غير الممكن بالنسبة لك أن تغير السلوك.

تعتمد الخطوة التالية عليك بشكل كبير" أيها المدير" فالموظف سيقوم بالاعتماد عليك لإخبارهم عن أدائهم، ولذلك فعليك تقديم رد فعل وتقييم مستمرين وهذه عملية لم يعهدوها من قبل لذلك ينبغي أن تقوم بالتحقق بشكل دوري لمساعدتهم في تخفيف شكوكهم وإبقائهم على المسار الصحيح.

وأخيراً، عندما تقتنع بأنه قد تم حل المشكلة فإن الخطوة الأخيرة هي القيام باحتفال خاص بنجاحهم. أخبرهم فيه بأنك فخور بهم وبما حققوه.

والآن اخرج وقم بإنشاء أنظمة تمكنك من تحديد متى يحتاج الموظف لعملية"الكوتشينغ" وكيف ستتم.

يمكنك القيام بذلك!