ثورة الكوتشينغ في الحكومة الفيدرالية
تحتل الحكومة الفيدرالية الصدارة في ثورة الكوتشينغ، وذلك لاستخدام برامج الكوتشينغ لتطوير القادة، وتحفيز الموظفين، وزيادة الإنتاجية.
في عام 1830، تم إدراج كلمة "كوتش" كمصطلح عام متداول بين طلبة جامعة أكسفورد، ويُطلق على المُعلم الذي يساعد الطلبة على تخطي امتحاناتهم بنجاح. وظهرَ للمرة الأولى استخدام كلمة "كوتش" للإشارة إلى "عربة النقل" أو إلى "وسائل النقل" في أعوام 1500،وذلك نسبةً لأحد البلدات في هنغاريا حيثُ كان يتُم تصنيع العربات.
أمّا اليوم، تُعد كلمة "كوتش" أكثر غموضاً. حيثُ يسعى الناس للانتقال إلى مستوى أعلى من التَميُّز على الصعيد الجسدي، والعقلي، والروحي، والعاطفي. فعلى سبيل المثال لا الحصر، يقوم الناس بتوظيف المختصّين بتعلِّيم الكوتشينغ في مجالات التغذية، والمالية، والسعادة.
وتعمل الحكومة الفيدرالية على تسهيل التوجه الصاعد للاستفادة من المختصيّن في تعليم الكوتشينغ في مكان العمل. وعلى نحوِ تقليدي، تم تزويد كبار المسئولين التنفيذيين بالمختصين بتعلِّيم الكوتشينغ وذلك لتعم الفائدة ولإحداث أهداف إصلاحية على حدٍ سواء. أمَّا في الآونة الأخيرة، تقوم الوكالات بتزويد عموم الموظفين بالمختصيّن بتعلِّيم الكوتشينغ.
فيما مَضَى –ضمن وكالة إدارة الطوارئ الفدرالية (FEMA)- كان قسم الموارد البشرية يستعين بمكتب فضّ المنازعات (ADR) وذلكَ بُغيةَ تدريب واحدة من ثلاث مجموعات مُختصة في تنمية القيادات ( القيادات الصاعدة، قادة المستقبل، الزملاء) على مهارات الكوتشينغ. أمَا الآن، يُعد الكوتشينغ جزءاً إلزامياً ضمنَ هذهِ البرامج التنافُسيّة للغاية. لذلك يحوي مكتب فضّ المنازعات التابع لوكالة إدارة الطوارئ الفدرالية حوالي الاثنى عشر مُختصاً في تعليم الكوتشينغ يعملون مع أكثر من مئة موظف.
ونتيجةً لاعتماد قانون فض النزاعات الإدارية عام 1990، يُفرض على كُل وكالة فدرالية أن يكون لديها مكتب لفضّ النزاعات (ADR). فإذا كان لدى الوكالة مكتب فض نزاعات متطور، فسيتمكن هذا المكتب حينها من توفير مجموعة من المختصيّن ذوي الخِبرة لتعليم مهارة الكوتشينغ في فض النزاع. كما ويوجد هناك أساليب مُتَبَعة يتم تقديمُها محلياً لتنمية مهارات الكوتشينغ في فض النزاع.
أساليب الكوتشينغ
تبدأ عملية الكوتشينغ المختصّة بفض المنازعات بتحديد الأساليب الخمسة في إدارة فض النزاع وترسيخ الذكاء العاطفي في أماكن العمل. ويُصنف "توماس كيلمان" هذهِ الأساليب على لائحته على النحو التالي: السيطرة، التوافق، التجنب، التعاون، والتسوية. ويقوم الناس بتحديد أسلوب إدارة فض النزاع الأضعف لديهم ويُقَررون ما إذا كان هو ذاتَهُ أسلُوبَهُم المفضل في سياقِ مُعين.
وهناك أنواعٌ أُخرى من الكوتشينغ معمولٌ بها في أماكن العمل. تطبيق الكوتشينغ على اسلوب الحياة هو شكل من أشكال الكوتشينغ الذي يُعنى بالشخص ككُل ويسعى لتعزيز سعادة الشخص العامة ورضاه بالحياة. أمّا عملية الكوتشينغ التنفيذية والقيادية فهي تسمية تُطلق عموماً على تنمية مهارات الإشراف والإدارة. وفي مرحلةٍ ما تتداخل جميع هذهِ الأساليب بشكل يتعذّر تمِّيزُها. وعلى الرغم من أساليب التدريب المختلفة إلا أنَّ جميعها تشتمل على نظرية المعرفة السقراطية. وهذا يعني أنّه لا يتم قياس مدى تقدم الزبون من خلال التئام الجروح القديمة كما يجري في مرحلة العلاج، ولا من خلال الأخذ بنصيحة الأشخاص الأكثر نُضجاً وخِبرةً بحساسية كما هو الحال في المينتور.
بدلاً من ذلِكَ، يقوم الكوتش بالاستماع وطرح الأسئلة القوية وبناء تأمُلات دامغة من شأنِها مُجابهة المزاعم المعقودة بشكل قطعي. أمّا الزبون فيقوم بإنشاء ثمَّ اختيار وجهات نظر مختلفة، وتحولات ديناميكية، والتمكين الذاتي. أمّا الأسئلة فتقوم باستخلاص خبرة الزبون.
على سبيل المثال، قد يطرح الكوتش تساؤلات عديدة تُركز على سوء التوفيق بين قيم الزبون والتزاماته وسلوكه. وأذكر قصة أحد مُدمني العمل والذي استطاع (من خلال الكوتشينغ) أن يُدرك بوضوح أنّ أسلوب حياتِه غير متوافق مع قيمه. وقررَ أن دورَهُ بمثابةِ أبٍ جيد – كما يُعرف الأبوة- يحتل الأولوية من ضمن التزاماته.
ويمكن للكوتشينغ في مكان العمل أن يعود على المنظمة بفوائد ملحوظة. وتؤكد العديد من المقالات والكتب والدراسات على العائد الكبير من الاستثمار (ROI) نتيجة توفير الكوتشينغ للموظفين.
يتمحور الكوتشينغ حول المُضي قُدُماً واتخاذ الإجراءات في خدمة الأهداف والالتزامات. فيغدو العديد من الموظفين أكثر تركيزاً، والتزاماً، وإخلاصاً. وتزداد أيضاً القدرة الإنتاجية ويُصبح الموظفون على قدر ٍأكبر من المسؤولية تجاه عمَلِهم.
وقد شَهِدتُ نتائج مبهرة لأشخاصٍ خضعوا مُسبقاً لعملية الكوتشينغ، وموظفين حصلوا على أعمالٍ لطالما حلموا بِها. في حين خسرَ آخرون ستين باونداً من وزنهم.
أمّا فيما يتعلق بالكوتشينغ الجماعي، فقد قمتُ بالاطلاع على فِرق قاموا بتخفيض نَسبة التغيب بشكل ملحوظ، وقاموا بتحسين كامل أساليب التواصل مع القيادة، بالإضافة إلى زيادة مهاراتهم في إدارة التغيير والقدرة على التكيُف.
فالكوتشينغ يُفسح المجال للعديد من تقييمات الأعمال –مثل أداة (360) المتعددة المصادر ولائحة اكتشاف المواهب- لمساعدة الناس على تنمية أداء ومهارات عملِهم.
معايير الأداء الخاصة بالكوتشينغ في إدارة الأداء التنفيذية OPM
يُـتَـوقع من القادة في الحكومة الفيدرالية القيام بتنمية مهاراتهم فيما يخُص الكوتشينغ. فكفاءة الأداء المستخدمة في العديد من الوكالات فيما يتعلق " بالتكليف، والمراقبة، وتقييم العمل" تتطلب وجود "مشرفين يدربون، ويقومون بالكوتشينغ، ويقومون بعمل مينتور على أعضاء الفريق."
فيجب على أولئك الذين يريدون أن يأخذوا هذا الأمر على محمل الجد، النظر في التماس كوتش خاص بهم. وبالفعل يُشير المؤلف دانيال غولمان، مُؤلف كتاب الذكاء العاطفي، إلى أنَّ الكوتشينغ هو أمر في بالغ الأهمية لنهوض الفرد بذكائه العاطفي، وأنَّ الأطفال والراشدون يتلقون الكوتشينغ بُغيةَ تحقيق وتعزيز النجاح.
ويُقدم المعهد التنفيذي الفيدرالي(FEI) دورات تدريبية بشكلٍ منتظم في جميع أنحاء البلاد بعنوان " الكوتشينغ والمينتور للتَـميُّز". ومن خلال المعهد التنفيذي الفيدرالي، يقوم مكتب إدارة الأداء التنفيذي بتزويد الوكالات بالمختصين بتعليم الكوتشينغ لقاء أتعابِهِم.
أمّا مجموعة الاستشارة الفدرالية (FCG) فهي عملية مأجورة الخدمات ضمن قسم الشؤون الداخلية. وتتكون هذهِ المجموعة من موظفي المدراء الفدراليين التنفيذيين الذين يمتلكون الخِبرة الواسعة في تعليم الموظفين عملية الكوتشينغ الفيدرالية فيما يخُـص إدارة البرامج الرئيسية، وتحسين العملية، والتخطيط الاستراتيجي، والأساليب الإبداعية في حل المشكلات، وتنمية مهارات القيادة، وإرضاء كُلاً من الزبائن والموظفين.
بفضل عملية إدارة الأداء، ستصل عملية الكوتشينغ بشكل سريع إلى نقطة تحول هامة ضمن الوكالات الفيدرالية. فمنذُ أكثر من عام، تواصل مكتب إدارة الأداء (OPM) مع رئيس مجلس موظفي التعليم الفيدرالي (CLOC) وطلبَ المشاركة في تصميم برنامج الكوتشينغ الفيدرالي ( شبكة الكوتشينغ الفيدرالية). أثارت الفكرة رئيس المجلس وطلب أن تُـفضي الجهود إلى قائمة داخلية من المختصين المتمرسين ذوي الخبرة بتعليم الكوتشينغ في أماكن العمل الفيدرالية. حيثُ سيقدم هؤلاء المختصين بتعليم الكوتشينغ خدماتِهم كجزء من واجباتِهم الإضافية دون أي تكلُفة إضافية.
وخلال الاجتماع الأول لشبكة الكوتشينغ الفيدرالية، حددت المجموعة أربعة أهداف إستراتيجية مبدئية:
2. جمع وتبادل أبحاث عائدات الاستثمار ROI.
3. إعداد قاعدة بيانات على مستوى الحكومة عن المختصين الفيدراليين المتمرسين ذوي الخبرة بتعليم الكوتشينغ، الذين قد يعلمون الكوتشينغ دون أية أتعاب.
4. القيام بتدريب مختصين داخليين إضافيين بتعليم الكوتشينغ وذلك من خلال برنامج تدريبي مُعَـمق، يُصممُه ويُـنفذُه موظفون فيدراليون.
في مطلع عام 2014، أرسل مكتب إدارة الأداء إشعاراً إلى مجلس موظفي التعليم الفيدرالي يدعوهُم إلى اختيار ما يصل إلى خمسة موظفين متفانين لحضور برنامج تدريبي لمدة إحدى عشرَ يوماً موزعاً على فترة تسعة أشهُر. يُطلب من المشاركين أداء وتلقي ساعات عديدة من التدريب والإرشاد من خارج الأيام الإحدى عشرَ.
ويقوم قادة هذهِ المبادرة التدريبية بتبادل الآراء مع الاتحاد الدولي للكوتشينغ للوصول إلى مستوى تدريبي معتمد ومعترف بهِ دولياً. كما يعمل القادة أيضاً مع مركز وثائق الاعتماد والتعليم للحصول على الموافقة على اعتماد شهادة مُجاز في تعليم الكوتشينغ.
وبمجرد أن يُكمل المشارك البرنامج كما ينبغي، سيتم تصنيفُه على أنهُ كوتش فيدرالي ضمن قاعدة بيانات شبكة الكوتشينغ الفيدرالية وذلك تحت رعاية وإشراف مكتب إدارة الأداء. يكون التدريب مجاني وصارم وانتقائي للغاية.
يضم البرنامج هذا العام ثمانينَ مشاركاً و وأربعاً وعشرين مُدرِباً. ومن المتوقع أن يُعاد تقديم هذا البرنامج في عام 2015.
يوجد العديد من نماذج الكوتشينغ الممتازة والمتوفرة. اختار مكتب إدارة الأداء من بينها نموذج غروGROW ( العائد إلى جون وايتمور، الآن فاين، وغراهام الكسندر) معياراً لهُ. ويتم تدريس هذا النموذج خلال التجربة الصفية المكونة من إحدى عشرَ يوماً.
· الهدف
· الواقع الحالي
· الخيارات أو العقبات
· الإرادة والمُضي قُدُماً
تتطلب مبادرة مكتب إدارة الأداء الفريدة من نوعها والمدروسة بعناية العديد من المساهمين. ويعمل مكتب إدارة الأداء على إنشاء أداة دعم استثنائية للموظفين الفيدراليين ومن قِبل الموظفين أنفُسِهِم. ولم يسبُق أن تمت تجرُبة هذهِ الرؤية الشاملة للكوتشينغ من قبل، ومن المثير رؤية هذهِ الفكرة الناشئة تؤتي ثمرها. وبالفعل، يتطلع مكتب إدارة الأداء إلى عمل سلسلة GS جديدة كلياً لإعداد تصنيف توظيفي جديد من اجل المختصين بتعليم الكوتشينغ.
تعمل الوكالات الفيدرالية على إيجاد أساليب حديثة لمساعدة موظفيهِم عن طريق الكوتشينغ. كما ويتُم استخدام أماكن العمل الفيدرالية الخاصة بالكوتشينغ لصالح الموظفين الذين هُم في مرحلة الانتقال: الالتحاق بالقوى العاملة، أو مغادرة القوى العاملة (التقاعُد)، أو تغير المهام، أو متابعة تفاصيل العمل والتناوب، أو الأخذ بمجموعة جديدة من المهام، أو الانتقال لمنصب آخر. أرسلت الأمم المتحدة مؤخراً إعلاناً عن رغبتِها في توظيف مختصين في تعليم الكوتشينغ لمساعدة موظفيها للاستعداد للتقاعُد.
وتعمل بعض الوكالات على الاستفادة من الكوتشينغ بأساليب متطورة. على سبيل المثال، يمكن للكوتشينغ المساعدة في التغيير الثقافي وتسريع التعلم.
في الآونة الأخيرة، قامت إحدى الوكالات بموجب أمر تنفيذي بإنتاج مجموعة كميّة من النتائج الإيجابية في غضون عام واحد. وقامت بتصميم إجراءات التشغيل القياسية (SOPs)، وتنفيذ برامج تدريبية، وتوجت هذهِ المُبادرات بالكوتشينغ. وتلقى كُل موظف الكوتشينغ في كُل أسبوع وذلك بُـغية تعزيز التدريب وإجراءات التشغيل القياسية. ولاحظَ مُـطَلِعون أنّ الكوتشينغ ساعد كُلاً من الوكالة والأفراد في الحفاظ على تركيزِهم وتعزيز الاندفاع والحافز لتغيير بيئة العمل نحو الأفضل.
وعلى نحوِ مُماثل، حصل انقسام داخل إحدى الوكالات التي طالما تهاونت بالأداء الضعيف لمدة طويلة. وعند تولي أحد المُدراء الجُدد زمام الأمور، أرادَ إحداث تغيير. فبدأ بطرح قيّمه وتقديمِهم لموظفيه خلال لقاءات الطاولة المستديرة.
ثُمَّ قامَ بتوفير التدريب وفقاً لرؤيته. أعقبَ ذلك إحضار مُختصين في تعليم الكوتشينغ وأتاحَ لِكُل مُدير تلقي الكوتشينغ بُغية خلق أهداف في إطار مكان العمل لدعم مبادرته الجديدة. وكان هذا المجهود مُثيراً للاهتمام بشكل لا يُصدق وأدى إلى التزام استثنائي لصالح القائد الجديد.
وتوقعَ تايلر كوين مؤخراً وهو مختص بالدراسات المُستقبلية من جامعة جورج ماسون، أنّ الكوتشينغ سيغدو واحدٍ من المِهن الثلاث الأسرع نمواً والأكثر طلباً في العقود القادمة. وتُعتَبر الحكومة الفيدرالية رائدةً في هذا المجال.
أطلقت الحكومة الفيدرالية هذهِ الثورة التي من شأنها توفير عدداً وافراً من المختصين بتعليم الكوتشينغ الداخليين الذين سيكونون متوفرين لجميع الموظفين على نحوٍ متساوٍ. فهذا هو النموذج الأمثل لجميع أماكن العمل الجيدة.
ترجمة مجد شمس
تدقيق مالك اللحام