تقدير الاحتياجات التدريبيَّة

الاحتياج التدريبي: هو مجموعة من المهارات والمعارف والاتجاهات المُحدَّدة التي يحتاج إليها فرد في مُؤسَّسة أو وظيفة معينة من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعليَّة، يحدث الاحتياج التدريبي عندما تكون هناك فجوة بين الأداء الفعلي للفرد أو المُؤسَّسة، والاتجاهات المُحدَّدة التي يحتاج إليها فرد في مُؤسَّسة أو وظيفة معينة من أجل القيام بأداء مهام معينة بشكل أكثر كفاءة وفاعليَّة.

تقدير الاحتياج التدريبي:
تقدير الاحتياج التدريبي عمليَّة يتم من خلالها تحديد وترتيب الاحتياجات التدريبيَّة واتخاذ القرارات ووضع الخطط بشأن تلبية هذه الاحتياجات:

• تحديد الفئة المستهدفة بالتدريب.
• تعريف وتحديد الاحتياجات.
• قياس مستوى القصور ومعوقات الأداء.
• ترتيب الاحتياجات حسب الأولويَّة.
• تحديد أهداف التدريب بناء على نتائج تقدير الاحتياجات.
• وعن طريق عمليَّة تقدير الاحتياجات التدريبيَّة يمكن التوصَّل إلى الآتي:
  • نوع ومستوى التدريب المطلوب.
  • الأفراد الذين يحتاجون إلى تدريب.

فوائد وأهمية تقدير الاحتياجات التدريبيَّة بالنسبة لأفراد والمُؤسَّسات:

• يوفر معلومات أساسيَّة يتم بناءً عليها وضع المخطط.
• يقود إلى التحديد الدقيق لأهداف التدريب.
• يساعد على تصميم برامج تدريب موجهة للنتائج.
• يؤدي إلى تحسين فاعليَّة وكفاءة التدريب من خلال الاستهداف الأفضل.
• يحدد المستهدفين من التدريب.
• يحدد نوعيَّة التدريب.
• يوفر المعلومات عن العاملين من حيث العدد والعمر والاهتمامات والخلفيات الأكاديمية والعمليَّة، والوظائف، والمسؤوليات والاتجاهات فيما يتعلَّق بالتدريب.
• يحدد الصعوبات ومشاكل الأداء التي يعانيها العاملون في المُؤسَّسة.
• يوفر وثائق ومواد للتدريب.
• يزيد من مشاركة العاملين في مناقشة الأمور المُتعلِّقة بالعمل.
• يساعد المُدرِّبين على تصميم برامج تلبي احتياجات المُتدرِّب بدقة.
• يساعد على تجنُّب الأخطاء الشائعة في التدريب وهي إضاعة الكثير من الوقت في تناول بعض الموضوعات المعقدة غير الهامة نسبياً بدلاً عن الموضوعات كبيرة الأهمية وغير المعقدة.

المعلومات الهامة التي يوفرها تقدير الاحتياجات التدريبيَّة:

• تحديد نوع التدريب المطلوب ومكان إجراء التدريب.
• الجدول الزمني للأنشطة التدريبيَّة.
• الموارد المطلوبة للتدريب (مواد بشريَّة، مالية... الخ).
• اختيار وتصميم مواد وأساليب التدريب المناسبة.
• ييسر الاتصال بين المُؤسَّسة والجهات التدريبيَّة.
• الترويج للمجالات الجديدة في التدريب.

العنصر الهام والأولي في العمليَّة التدريبيَّة هو تحديد الاحتياجات التدريبيَّة ولتحديد الاحتياجات التدريبيَّة اساليب وادوات تحتاج دائماً إلى التجديد والتطوير بصفة عامة وأيضا إلى التلاؤم مع طبيعة كل مجتمع ونذكر منها:

1. تحليل المُنظَّمة: ويقصد به تحليل الهيكل التنظيمي للعمل وسياسات وأهداف المُنظَّمة بقصد تعرُّف الأهداف المنوطة بها والموارد المتاحة لها وتحديد المشكلات والمعوقات بهدف تحديد الحاجات التدريبيَّة.
2. تحليل الوظيفة: أي تحليل جوانب العمل وتحدد تحديدا دقيقا لتوصيف العمل وشروطه ومعاييره وشروط إنجاز تلك الكفايات بدقة وتحديد مدى جدواها في العامل.
3. تحليل أداء العاملين: جمع المعلومات الميدانيَّة عن أداء العاملين في موقع الأعمال الحقيقية وفي ضوء معايير الأداء الجيد عن طريق الملاحظة والمتابعة.
4. المقابلات الشخصيَّة: وتعني التقاء شخص مؤهل لإجراء اتصال شفوي هادف يهدف إلى جمع المعلومات اللفظيَّة من المُتدرِّب حول جوانب عمله في ضوء كفايات أو مُتطلَّبات ومعوقات العمل من وجهة نظر المُتدرِّب.
5. مجموعات المناقشات: تُعَدُّ المناقشة في مجموعات صغيرة إحدى وسائل تحديد الحاجات التدريبيَّة، وتعني المناقشة حصول حوار بين أكثر من شخص بشكل مقصود وهادف يهدف إلى تحديد كفايات العمل ومُتطلَّباته ومعوقاته من وجهة نظر المُتدرِّبين.
6. استخدام الاستبيانات: كوسيلة من الوسائل الجمعية لجمع المعلومات من العاملين فهو يتضمَّن مجموعة من الأسئلة المكتوبة بصورة واضحة حول جوانب الأداء وظروفه ومُتطلَّباته وكفاياته وقد تكون الأسئلة مفتوحة أو أسئلة تتطلَّب إجاباتها الاختيار من بين عدة بدائل بحيث تبحث الأسئلة في كافة جوانب العمل.
7. مسح أحكام الخبراء: مثل عقد الندوات والمؤتمرات للبحث في جوانب العمل ومُتطلَّباته وظروفه ومشكلاته معوقاته وواقع العاملين.
8. استخدام الاختبارات: تحريريَّة وعمليَّة وشفويَّة لمعرفة المعارف والمهارات والاتجاهات المتوافرة.
9. دراسة اراء المجتمع: باستخدام الاستفتاءات.
10. تحليل تقارير الرؤساء والمشرفين: باسلوب منهجي علمي.
11. مسح الدراسات السابقة: المحليَّة والعالميَّة.
12. استقراء التطوُّرات المتوقعة: في المُنظَّمة لتوفير مستلزمات ومُتطلَّبات الأعمال في ضوء معطيات المستقبل.