بعض الاساليب التدريبية
- المحاضرة:
أكثر الأساليب شيوعاً، وهي حديثٍ مكتوبٍ أو غير مكتوب يقدمه شخص مختص في موضوع معين لمجموعة من الافراد، ويتم بوساطتها نقل المعلومات والأفكار والاتجاهات، لكنها غير مناسبة في تعليم المهارات، ودورها محدود في تغيير الاتجاهات. ومن أهم المستلزمات تمكن المُدرِّب من المادة العلميَّة وأن يكون له القدرة على توصيل المعلومات، ويؤدي المُدرِّب الدور الرئيس في الجلسة التدريبيَّة.
- المناقشة الموجهة:
أسلوب يدور من خلاله حوار حول موضوع أو مشكلة معينة مختارة من قِبَلِ المُدرِّب، ويتناول المجتمعون فيما بينهم المعلومات والاراء والافكار بصددها، ويعتمد أساساً على مشاركة المُتدرِّبين، وينحصر دور المُدرِّب في تنظيم المناقشة وإعطاء الفرصة لأكبر عدد من المُتدرِّبين للتعبير عن آرائهم. ويستخدم هذا الأسلوب مع مجموعة من المُتدرِّبين الذين لديهم مستوى متقارب من المعارف والخبرات.
- الحالة الدراسيَّة:
أسلوب يتم من خلاله مراجعة الوقائع والمشاكل التي تتضمَّنها حالة مأخوذة في الغالب من الواقع أو تصمم بشكل يحاكي الواقع تقريباً، ويطلب من المُتدرِّبين التوصَّل الى حلول مناسبة لمشكلاتها. ويساعد هذا الأسلوب على تطوير المهارات المُتعلِّقة بالقدرة على النظر الى المشكلات الإداريَّة وتشخيصها ومن ثم صنع القرارات الخاصة بتلافيها، إضافةً إلى تطوير مهارات الاتصال ونقد الذات ومنهجيَّة التفكير بوضوح.
- الحدث:
وهو أسلوب مشتق بالأساس من الحالة الدراسيَّة، وفيه يقوم المُدرِّب بعرض موجز لحدثٍ أو واقعةٍ حقيقيَّة أخذت مجراها في إحدى الدوائر وعرضت على المدير المسؤول في تلك الدائرة، وهنا يقوم المُتدرِّبون بتحليل الحدث ويطرحون الاسئلة، وهذا الأسلوب ينمي مهارات الحصول على الحقائق والمعلومات عن طريق الاسئلة، كما يكسب مهارات تحليل المشاكل وايجاد الحلول المناسبة لها.
- المناظرة:
أسلوب تدريبي يجمع بين خصائص المحاضرة وبعض خصائص المناقشة، حيث يعرض كل مُتحدِّث وجهة نظره، والانتقال من مُتحدِّث إلى آخر ومن وجهة نظر أخرى إضافةً إلى الآراء الأخرى المضافة عن طريق النقاش. وهذا الأسلوب يوسع رقعة المشاركة في النقاش. ويفيد في تنميَّة مهارات الاتصال.
- المؤتمر (الندوة):
أسلوبٌ يتم من خلال لقاء مجموعة مختارة من المُتدرِّبين، الغرض من لقائهم مناقشة موضوع معين واضح ومعروف من قِبَلِهم للوصول الى تحقيق أهدافٍ معينةٍ ووفق خطةٍ معينة. وهو أسلوبٌ جيدٌ لتبادل الأفكار والمعلومات والتعلُّم من الآخرين ويفيد في مجال الوصول الى أفكارٍ وسياساتٍ وخططِ عملٍ جيدة. ويشجع على التفكير والتوصَّل إلى حلولٍ مبتكرة للمشكلات المطروحة، وهو أكثر فاعليَّة في تغيير الاتجاهات.
- مجموعات العمل:
وهو أسلوبٌ يتم بموجبه تقسيم المُتدرِّبين إلى مجموعات فرعيَّة بهدف التعامل و مشكلة (أو تمرين أو حالة)، وتقوم كل مجموعة باختيار مُقرَّرها. ويصح هذا الأسلوب في مجال استثمار خبرات أعضاء المجموعة وتطبيق مهاراتهم في العمل الجماعي.
- مجموعات البحث:
وهو أسلوبٌ يتم بموجبه تقسيم المُتدرِّبين إلى مجموعات، وتكلف كل مجموعة بإعداد بحث مكتبي أو ميداني، حيث تتفق كل مجموعة فيما بينها على توزيع العمل على أعضائها، ثم تقدم العمل للمناقشة في جلسة تدريبيَّة.
- التمرين:
وفي هذا الأسلوب يتم تعرف المُدرِّب على ما يعرفه المُتدرِّبون عن موضوع معين وذلك عن طريق تكليفهم بحل مشكلة معينة وإبداء آرائهم ليتمكَّن المُدرِّب بعد ذلك من تحديد ما يحتاجون إليه من معلومات، ويستخدم مع أسلوب الاختبار.
- تمثيل الأدوار:
وفيه يتقمص المُتدرِّب أدواراً معينة، ويعتمد على إجراء مقابلات والتعامل والمشكلات في الاتصالات التنظيميَّة، وهو أسلوبٌ فعَّال في تنميَّة الخبرات العمليَّة في العلاقات الإنسانيَّة والقدرة على فهم الناس الآخرين وتعديل الاتجاهات.
- المباريات الإداريَّة:
وهو من أساليب محاكاة الواقع، إذ تتضمَّن المباريات مواقف افتراضية تقترب من الواقع، ويقوم فريقان من المُتدرِّبين بالتنافس فيما بينهما وذلك عن طريق سلسلة من القرارات، ويؤدي ذلك إلى نتائج معينة تؤثر في الفريق المتنافس، ويعتمد هذا الأسلوب على تدريب مع من هم في الغالب مديريون فعليون أو ظل على التخطيط طويل الأمد واتخاذ القرارات، ويساعد على تعميق المفاهيم العلميَّة عن طريق الممارسة والاشتراك الفعلي.
- البريد الوارد:
أسلوب يعتمد على محاكاة الواقع، ومن خلاله يجد المُتدرِّب سلة من السلال المستخدمة في مكاتب المديرين، فيها من الكتب الرسميَّة والمذكرات والرسائل والتقارير، إضافةً الى مواقف آليَّة محتملة، وهي تشبه إلى حد ما الحالات التي يواجهها المدير خلال يوم من أيام العمل. ويطلب من المُتدرِّبين وفي وقت قصير اتخاذ الإجراءات المطلوبة بصدد كل حالة من الحالات. وهذا الأسلوب هو تمرين على المرونة وواقعيَّة التفكير والاندماج في الموقف وهو يشحذ دوافع المُتدرِّب لاختيار القرار الناجح.
- الزيارات الميدانيَّة:
وهذا الأسلوب يمنح المُتدرِّب فرصة لمشاهدة المواقف والحقائق كما تقع فعلاً، وتعرُّف بعض الممارسات والمشكلات من واقع الحياة بالإضافة الى إمكانية تطبيق بعض ما شاهدوه إذا توافرت لهم الظروف المناسبة، ويفيد في إكساب المُتدرِّبين مهارات في مقارنة المشكلات ومناقشتها في الجلسة التدريبيَّة وخارجها.
- المشروعات التطبيقية:
وفي هذا الأسلوب يطلب من المُتدرِّبين (أفراداً أو فرق عمل) القيام بمشروع تطبيقي له علاقة بعملهم. وبعد إنجازه يقوم المُتدرِّب أو مقرر فريق العمل باستعراض ما تضمنه المشروع أمام المُتدرِّبين ومن ثم مناقشته.
- تدريب الحساسية:
وهو أسلوب يتمثل في اجتماع مجموعة من المديرين لمناقشة العلاقات فيما بينهم والتعبير عن مشاعرهم الحقيقيَّة وسرد آرائهم في الآخرين وتصرُّفاتهم بصراحة تامة، وهذا الأسلوب ينمي المهارات الفرديَّة في التشخيص والسلوك التنظيمي.
- التعليم التجريبي:
من الأساليب الحديثة في التدريب يفيد في نقل المعارف والمهارات بشكل يختلف عن النمط التقليدي حيث يجرب المُتدرِّب ممارسة المهارة أولا ثم يراجع تجربته ليكتشف بنفسه وبتوجيه المُدرِّب.
بعض الوسائل التدريبية
- السبورة الاعتيادية.
- اللوحة المعدنية ( أو السبورة البيضاء).
- اللوحة المخملية.
- جهاز العرض فوق الرأس (Over Head Projector)
- جهاز عرض الورق الاعتيادية (الفانوس السحري).
- جهاز عرض الصور الشفافة (السلايدات).
- الأفلام السينمائية وأشرطة الفيديو.
- الحاسوب وجهاز عرض البيانات .(Data show )
- التلفزيون والدائرة التلفزيونية المغلقة.
- اللوحات الالكترونية و السبورة الذكية.(Smart board).