الوظائف الخمسة الخفية للكوتش الاداري الجزء الرابع

الوظيفة الرابعة، مينتور معرفيّ

واحدة من أهم الأعمال الفعّالة والتي يمكن للمدير أن يقوم بها لدعم التعليم السريع هي بتقديم الفرص للاستفادة من المينتورينغ وتقليد العمل. ولكن لسوء الحظ يقوم المدراء بتقليل فعالية هذه التقنيات وذلك بتطبيقها في بيئة محدودة سلوكية. من خلال دعوة بعض اعضاء الفرق المختارين لكي يتم ملاحظتهم وهم يفعلون بعض الأعمال مثل قيامهم باتصالات المبيعات أو تجهيز التقرير التشغيلي السنوي.

تكمن المشكلة هنا بأن الكفاءات سهلة التطوير -مثل مهارات التقديم- يمكن تطويرها ضمن بيئة سلوكية. يمكن ذلك من خلال تقسيمها إلى اجزاء سلوكية متمايزة وتقديم نماذج سهلة الملاحظة واختبار مدى نجاح الاشخاص في تطبيق هذه النماذج. هذا مختلف تماماً عن تلك الكفاءات القيادية والتي هي أكثر تعقيداً وصعوبة للتطوير مثل التفكير الاستراتيجي او القدرة على فهم واستيعاب المشاكل الغامضة الغير منظمة.

عندما تقوم بالتفكير في هذا الامر تستطيع ان ترى ان مثل هذه الكفاءات تحوي على عنصر معرفي كبير. بعبارة اخرى إن معظم ما نريد ان نلاحظه يدور حقاً في عقول المدراء ولا نشاهده. في الكثير من الاحيان، المدراء الذين لا يدركون هذه الاختلافات يقومون بفعل النمذجة وتقليد التصرفات وكأنه حل سحري، نشاهد قطعة القماش تُرمى على الصندوق ويظهر النمر فجأة داخل الصندوق. رغم تأثرنا الشديدة لكننا لا نعلم حقاً كيف استطاع المدير فعل هذا.

المدراء الجيدون في المينتورينغ المعرفيّ استطاعوا اتقان القدرة على التفكير بصوت عالٍ في الوقت الفعلي خلال نمذجة الجلسات لتقديم تقاريرهم المباشرة مع ربع المراقبة القريبة لكيفية تقدمهم من البداية وحتى النهاية.

ترجمة: مالك اللحام