المساعدات التدريبية
التدريس والتعليم والتدريب رسالة هامة، ويجب على من يقوم بها أن يعمل وبشكل دائم على دعم العمليات السابقة بتلك الساليب الإبداعية، والابتكارية للحفاظ على الجيد منها وتطويرها مما بنعكس سهولة وتبسيطا على عمليات التدريس والتعليم والتدريب.
هي القناة التي عن طريقها يتم توصل المعلومات، وتظهر خبرات المُدرِّب وفهمه للهدف من عمليَّة التدريب في حسن اختياره للمساعدات التدريبيَّة، وفي إبداعه وابتكاره لمساعدات جديدة. ولذلك يمكن تعريفها بأنها "الطريق الذي يستخدم لنقل المادة التدريبيَّة مـن المُدرِّب إلى المُتدرِّبين بصورة تنتج الأثر المطلوب". وكل شيء حول المُدرِّب يصلح أن يكون أداة للتدريب، قد تكون صورة جميلة أو كاريكاتيراً، وقد تكون لعبة ورقيَّة، أو مسألة حسابية، أو اختبار ذكاء، وقد تكون خريطة توضيحيَّة او رسماً بيانياً. إن المساعدات التدريبيَّة هي الفارق الأساسي بين التدريب والتدريس، فهي وسيلة إكساب المهارة ورفع الكفاءة ومن هذه الوسائل:
1 - العرض الجيد للمادة التدريبيَّة:
وذلك باستخدام قدرات الكمبيوتر في رسم الدوائر والرسوم والأسهم، مما يضفي على النقاط المعروضة جمالاً ورونقاً يساعد على ربطها بوسيلة استدعاء في ذهن المُتدرِّب.
2 - وسائل الإيضاح
وهي الوسائل التي تعين على شرح المادة العلميَّة، وغالباً ما تحتوي على أرقام. مثل الجداول والرسوم البيانيَّة والخرائط، والرسوم التوضيحيَّة وغيرها.
بين التربية والتعليم
التدريــــب التعليـــم
(20%) زيادة معلومات ومعارف (100%)
(40%) تغييـر اتجاهات وقناعات (80%)
(80%) إكسـاب مهارات وخبرات (40%)
(100%) تنميَّة قدرات ورفع كفـاءة (20%)
3 - استخدام طرائق التدريب المبتكرة
والتي تقوم على الحوار والنقاش، وإشراك أكبر عدد من الحاضرين في التدريب كما وضحنا في استعراض أساليب وطرائق التدريب، ومنها العصف الذهني، وتمثيل الأدوار، والوسائل السمع بصريَّة.
4 - الصور المعبرة
وهي صورة قد تكون طبيعيَّة أو مرسومة تعبّر عن موقف معين أو توصل معلومة معينة.
5 - الكاريكاتير
وهو فن التعبير بالرسم عن أهم ملامح الحدث، ونجد أنه يبرز أكثر الصفات شيوعاً مما يجعل الأمر أكثر وضوحاً وفاعليَّة، وقد يدخل تحت مجال النكتة أو الطرفة.
6 - الصور الخادعة
وهي أسلوب من الرسم له تصور واضح من أول نظرة، فإذا أمعن فيه المُتدرِّب النظر وجد أن هناك خلفية قد تكون عكسية. وهذه النوعيَّة من الصور تصلح في دورات التعامل مع الناس والحوار والنقاش وأنماط البشر، وأيضاً يمكن أن تكون للصورة أكثر من شكل بتغيير اتجاهاتها.
7 - المواقف:
وتُستخدَم كمساعد جيد في تمثيل الأدوار أو الأداء؛ فهي تعتمد على الحوار بين أكثر من شخص، حيث يعرض أكثر حيث يعرض أكثر من رأي، ويقوم المُدرِّب بأخذ آراء الحضور لينقسموا إلى فرق حسب عدد الآراء، ويبدأ في إدارة نقاش بين الفرق، ليقنع كل منهم الآخر برأيه، ويدافع عن وجهة نظره مفنداً وجهة نظر الفريق الآخر، ليتوصّلوا في النهاية إلى اتفاق في الرأي نابع من المُتدرِّبين ولم يفرض من المُدرِّب.
8 - الحالات Cases))
منها حالة مساعدة تقوم عليها طريقة من طرائق التدريب، وهي دراسة الحالات. وللحالات أشكال مُتعدِّدة. منها حالة تعرض على هيئة صورة لأخذ الرأي حولها ودراستها، وهناك حالة يكون عليها مجموعة من الإجابات والحلول ليختار المُتدرِّب أقرب الحلول إلى قناعاته. وهناك حالة تعرض على المُتدرِّبين كقصة قصيرة تحوي الكثير من المواقف التي تحتاج إلى حوار ودراسة. وكلما كانت الحالة قريبة من الواقع كانت أفضل، حيث تتيح للمُتدرِّب فرصة التطبيق العملي عندما تقابله الحالة في موقع الممارسة. هذه حالة طريفة، على هيئة قصة قصيرة تُستخدَم في الدورات الإداريَّة لبيان أهمية الوظيفة وتحديد المهمة.
9 - القصة القصيرة:
الحقيقة أن من أفضل وسائل التدريب التي زرعت في أنفسنا الكثير من القيم منذ طفولتنا كانت حكايات كل من الجد والجدة. والحكايات قد تكون أسطورية أو مؤلفة أو حتى من الواقع فهي عندما تأتي في موقعها تترك أثراً بالغاً بشكل عام، واستدعاء جيد عند الحاجة.
10 - الاستبيانات (Questionnaire):
قد تسمى مقياساً أو استقصاء أيما كانت التسمية فإنها تعتمد على مجموعة من العبارات يجيب عنها المُتدرِّب في أحد الاختبارات مثل: نعم غالباً، أحيانا، نادراً، لا.
نعم تعطى كل إجابة رقماً. وتحدد النتيجة النهائية موقف المُتدرِّب من الهدف الموضوع له الاستبيان. والحقيقة أن هناك منهجاً علمياً على أساسه توضع هذه الاستبيانات. ومن أهم ملامحه:
- وضوح الهدف الموضوع له الاستبيان، ومعرفة المحاور الرئيسة التي تشكل هذا الهدف.
- انتقاء العبارات، بحيث لا تكون مباشرة أو غامضة ومناسبة للغة المُتدرِّب.
- أن تكون أعمدة الاختبارات فرديَّة ثلاثية مثل: (أوافق، إلى حد ما، لا أوافق) أو خماسية مثل: (دائماً، غالباً، أحياناً، نادراً، لا).
- أن تعطى العبارات صورة لما يجب أن يكون، بحيث تكون في حد ذاتها موجها جيداً إلى السلوك الأفضل.
- عدم تضمينها أسئلة غير مرغوب فيها أو محتملة الإجابة وتحتاج إلى تخمين.
- أن تعبر نتيجة الاستبيان تعبيراً جيداً عن موقف المُتدرِّب، مع تقديم بدايات الحل له على هيئة عبارة موجهة.
- أن تتعدد العبارات الدالة على معنى واحد، مرة بالإثبات ومرة أخرى بالنفي، ومرة ثالثة بالتقرير والأمر، وذلك في مواقع متباعدة من الاستبيان للتأكيد.
- أن يقوم المُدرِّب بتجريب اختبار الاستبيان على مجموعة منتقاة من المُتدرِّبين، بحيث يرى رد الفعل وموقفهم من عباراته، ليقوم بالتأكُّد من فاعليتها أو تحكيمه من قِبَلِ عينة من الخبراء.
11 - الاختبارات أو التمرينات:
والفرق بينهما وبين الاستبيانات أنها تعتمد على إجابة أسئلة أو توضيح استفسارات ولها أشكال مُتعدِّدة منها:
- السؤال المباشر الذي يجيب عنه المُتدرِّب: وهو إما أن يكون سؤالاً مفتوح النهاية، يترك الفرصة له أن يتحدث ويبدي وجهة نظره. مثال: ما رأيك في وسيلة المحاضرة كوسيلة تدريبيَّة؟ وإما أن يكون سؤالاً مغلقاً النهاية، وتكون الإجابة عنه بنعم أو لا.
- الأسئلة مُتعدِّدة الاختبارات (Multiple choice questions): وهي أسئلة يعطى الاختبار لها مجموعة إجابات ليختار المُتدرِّب واحداً وأكثر من هذه الاختبارات. وقد يحتوي الاختبار على مفتاح، حيث تعطى الاختبارات درجات ويحصل المُتدرِّب على نتيجة نهائية بناءً على درجته.
12 - الاستطلاع
وهو طرح مجموعة من الأسئلة على عينة تمثل شريحة من المجتمع لبيان رأيها في الموضوع الذي تدور حوله الأسئلة، ثم تفرغ دراستها ومقارنتها. وعادة لا يتم الاستطلاع في الدورة التدريبيَّة، ولكن قد تفيد نتائج استطلاع ميداني كثيراً عند عرضه على الجمهور. ويمكن أن يتم الاستطلاع بصورة مصغرة على سؤال واحد أو أثنين من خلال عينة المُتدرِّبين، وتدرس نتائجه من خلال حلقات الحوار أو مجموعات العمل.
13 - الألعاب التدريبيَّة Training Games))
هي فن من أجمل فنون التدريب ومن أمتع الوسائل المساعدة من حيث الاستخدامات، وقد يخلط البعض بينها وبين الألغاز التدريبيَّة أو المشاكل التدريبيَّة، ويسميها الخدع التدريبيَّة، إلا أننا سنتحدَّث عن هذه الأخيرة في الفقرة الآتية وإن كانت تجمعها مؤلفات واحدة غالباً.
أهداف الألعاب التدريبيَّة
وأهم أهداف الألعاب التدريبيَّة:
- بناء روح التنافس بين المُتدرِّبين أنفسهم، فليس هناك ـ في الغالب ـ غالب ومغلوب، أو رابح وخاسر.
- إنها تصنع جواً من النشاط، وتحسن العمليَّة التدريبيَّة لتخرجها من حالة الملل والسآمة.
- إلى جانب ذلك فإنها وسيلة من وسائل التدريب المساعدة في مجالات مُتعدِّدة، ولذلك فإن استخداماتها مُتعدِّدة.
استخدامات الألعاب التدريبيَّة
من أهم استخداماتها:
- كسارة الجليد (Icebreaker) حيث إن من أهم عوامل إخفاق المشروع التدريبي، العلاقة بين المُتدرِّبين وعلاقتهم بالموضوع، والألعاب التدريبيَّة تُعَدُّ مساعداً جيداً لكسر الحواجز وإذابة الجليد أمام كل من هذين العاملين.
- بناء الفريق (Team-Building) حيث إن التمرينات الخاصة بهذه المهمة تُستخدَم لتحسين العلاقة بين أفراد الفريق، وتحويلهم إلى فريق عمل وإزالة أي مشكلات أو عداء أو إثارة في المجموعة.
- الاتصال Communication)) فهي تسهل عمليَّة الاتصال، وتجعل منها مهارة جيدة وعالية لدى المشاركين، وتتيح فرصة للتغذية المرتدة (Feed back) للحكم على قوة الاتصال.
- تقديم مهارات المُدرِّب، حيث إن هذه الوسيلة تتيح أفضل الفرص للمُدرِّب لكي يبدع ويخرج مهاراته في الاتصال والعرض.
- مصدر للطاقة، فالألعاب تقوم بمراقبة المنفصلين عن المجموع، إما نفسياً بسبب موقف أغضبه وإمّا فكرياً بالتفكير في أشياء خارجيَّة أو في النوم. فهذه التمارين هي مصدر للطاقة، حيث إن هؤلاء المنفصلين قد وصلوا إلى قرب خط النهاية لمخزون الطاقة لديهم. فيستيقظ النائم، ويعود الفكر الشارد، بل ويقل الجذب والشد والعصبية. وقد يرفض البعض الاشتراك، فدعه يجلس في الخلف أو يقوم بدور المراقب. وسنرى أنه سينضم على الفور، أفسح له مجالا؛ فإنه يريد أن يشارك الآخرين متعتهم وسعادتهم.
- التعليم والإبداع، حيث إن كل لعبة تتم بأكثر من طريقة. فسيدرك المُتدرِّب أن عليه ابتكار طرائق جديدة دائماً للوصول إلى النتائج. وإليكم مجموعة نماذج لألعاب تدريبيَّة كأفكار بدائية، ويمكن ابتكار الكثير من هذه الألعاب.
إرشادات أساسيَّة
فيما يأتي إرشادات عامة يجب استخدامها في اختيار وسائل التدريب المناسبة وبغض النظر عن نوعيَّة الوسيلة.
- اختر الوسيلة التي تتناسب مع درجة النضج والاهتمام والقدرات الخاصة بمجموعة المُتدرِّبين، فالوسائل الطفولية أو الساذجة ستؤدي إلى نفور لدى المجموعة الناضجة. والوسائل المبهمة أو المعقدة ستؤدي إلى الارتباك.
- اختر الوسائل التي تكون أكثر مناسبة لنشاط تعلم معين، فقد تتماشى الوسيلة مع كل المعايير من حيث المحتوى أو النسق أو التصميم، ولكنها تبقى غير مناسبة لموقف تعلم معين.
- حافظ على التوازن بين أنواع الوسائل الأخرى، فالكثير من المُدرِّبين يستخدمون وسيلة واحدة فقط؛ كالشرائح الشفافة مثلاً لأنها ملائمة لكثير من المواقف التدريبيَّة. ومع توافر النوعيات العديدة من الوسائل فإن هذا يجب ألا يحدث.
- اختر الوسائل التي تكمل ولا تكرر موارد التعلُّم الأخرى، وتجنَّب التكرار عديم المعنى، مثل عرض شرائح (Slides) لأحد الأجهزة التي يمكن مشاهدتها في مصنع أو معمل ملحق، ومثل عرض شرائح لمخططات مضمنة في الأدلة أو الأوراق الموزعة على كل المُتدرِّبين.
- تجنَّب الاستخدام الزائد للوسائل، حيث يجب ألا تتحول الفترة التدريبيَّة إلى حلبة سيرك، فالمُدرِّب الذي يهاجم بعنف حواس المُتدرِّبين بتشكيلة عريضة من الوسائل من الممكن أن يكون شخصيَّة مهرجانية جيدة، ولكنه لا يكون مُدرِّباً فعَّالاً، وعليه فلا تُستخدَم وسيلة مساعدة لمجرد أنها متاحة.
- إن معيار الاختيار هو ما يأتي ببساطة:
- هل ستؤدي الوسيلة إلى زيادة التعلُّم.
- وهل يحتاج إليها الموقف التعليمي؟
فالوسيلة التدريبيَّة المساعدة يجب أن تكون ـ بحق ـ مساعدة على التعلُّم، وليست مجرد غسول للعين.
الظروف التي تسهل استخدام الوسائل المساعدة:
توجد بعض الظروف التي تشجع على استخدام وسائل التدريب المساعدة، وفيما يأتي بعض هذه الظروف:
- توفر الوسائل بالأنواع والكميَّات الكافية التي تسمح بالاختيار.
- توفر الأجهزة المطلوبة بكميَّات كافية وفي حالة جيدة.
- توفر المشورة والمساعدة الفنيَّة اللازمة لاختيار وإنتاج واستخدام الوسائل.
- الوقت اللازم لإنتاجها أو شرائها قصير.
- وجود كتالوجات مركزية وحفظ مركزي للوسائل، الأمر الذي يسهل استخدامها.
اختبر مساعداتك التدريبيَّة:
بعد الانتهاء من اختيار المساعدات التدريبيَّة يجب عليك وضع هذه الأسئلة أمامك عند كل وسيلة مساعدة.
- هل الوسيلة تساعد على تحقيق الأهداف؟
- هل تساند طريقة التدريب المختارة؟
- هل الوسيلة حديثة ودقيقة؟
- هل تخلو من الحشو غير اللازم؟
- هل الوسيلة مُصمَّمة بشكل جيد؟
كن صديق أجهزتك وأدواتك:
عليك:
- أن تتعلَّم كيف تتعامل مع هذه الأدوات لتشغيلها على أفضل صورة.
- أن تتعرف أهم الأعطال وطرائق إصلاحها.
- أن تقرأ لوحات الإرشادات في مدة العمل المسموح بها ومتى تستريح.
- لا تسمح إطلاقاً لك أو لغيرك بالعبث في الآلات إذا لم تكن لديكم خبرة مُسبَقة. ومن قال: لا أعلم فهو خير له.
المصدر: كتاب تدريب المُدرِّب للدكتور أكرم رضا، بتصرف.