الكوتشز الداخليين مقابل الكوتشز الخارجيين

لنفترض أن الناس أصبحت تدرك قيمة الكوتشينغ في العمل. فإن السؤال الذي يمكن طرحه هو "من الذي سيقوم بذلك؟" هل تجلب المحترفين من الخارج أم أنك تقوم بتطوير قدرات الكوتشينغ الخاصة بالمنظمة، ومن ثم ما الأسلوب الذي ستأخذه؟ كل هذه الاأسئلة مهمة، وبما أنه ليس لديك اعتبارات السياسة والوقت والنفقات فقط بل هناك أيضاً تطور علني محتمل ومخفي للموظفين ذوو العلاقة.

تخيل للحظة بأن هناك قيادي قد اتى إليك وتكلم حول عضو في الفريق والذي تعتقد بأنه بحاجة إلى التطور. إنهم ليسوا من المدراء الكبار ولكنهم يملكون القدرة لذلك. فلنفترض بأنها امرأة وبأنها حظيت ببعض التدريب ولكن المشكلة تكمن في التنفيذ بالتزامن مع تنمية تصرفات معينة. قد تعتبر هذه مسألة تقليدية بالنسبة للكوتشينغ.

ولنفترض بأن القيادية هي امرأة أخرى وتعتقد بأنها تمتلك القدرة وبأنها تستحق الاستثمار. لو أنها تملك مهارات الكوتشينغ لاستطاعت أن تدرب نفسها. بما أن الهاوي قد يؤذي أكثر من أن ينفع فلذلك فقد تحتاج إلى بعض التدريب بالكوتشينغ. إن الكثير من الناس يخلطون بين الكوتشينغ والتوجيه ويميلون للقيام بالأخيرة!

بالإضافة إلى ذلك، فهي قريبة جدا من المشاكل وتقوم ببناء العلاقات وتحافظ عليها. وستحتاج بعد ذلك إلى أن تدير وقتها بشكل مختلف للقيام بذلك على الرغم من أن الربح قد يكون على المدى البعيد. هذه القيادية قد تستفيد بشكل أكبر من شخص مستقل والذي يعد سبباً شائعاً لاستخدام اشخاص متدربين على تطبيق الكوتشينغ. وهكذا يمكنك إحضار شخص آخر كمصدر داخلي قد حصل على تدريبٍ جيد ولديه درجة من الاستقلالية. بالتالي ستكون الشركة قد دربت بعض الأشخاص الذين يحتاجون لأن يكونوا متواجدين ومتآلفين مع سياسة الهيئة الواسع المتعلق بهذا الخصوص. وأخيرا يمكنك أن تنظر إلى ذخيرة الكوتشز الخارجيين.

في كل ما سبق، لم نأتي على ذكر ماذا يريده الشخص المحتمل الذي سوف يتم تطبيق الكوتشيغ عليه، ولكن من الجدير بالذكر أن العديد من الهيئات لا يفضلون هؤلاء وعلى الأرجح سيرغبون بالحصول على كوتش واقعي من الحياة الخارجية بالرغم من أنك قد تفاجأ لمعرفة تكاليفهم الباهظة.

بناءً على ذلك، في كل مرحلة ستزداد مشاكل النفقة و تأمين الموارد وبنفس الوقت الطريقة التي قد تتخذ ليتم إدارة هذه المشاكل عبر المنظمة من وجهة نظر الموارد البشرية بالإضافة إلى الخط الإداري. وهكذا قد تقرر الشركة بأن هذا هو الاتجاه المناسب للتحرك والذي يعني التحرك نحو احترافية أكبر لفاعلية الكوتشينغ. لكن المنظمات قليلاً ما تجلب كوتشز خارجيين وتفضلهم على جلب كبار المديرين. وبالأحرى فإنهم يميلون إلى الاستثمار في تطوير قدراتهم الخاصة إلى حد ما. بالنسبة إلى كثير من الشركات اليوم فإن هذا يتعلق أيضاً ببناء ثقافة الكوتشينغ بالإضافة إلى الفوائد الكثيرة جراء تنقل المسؤولية وصناعة القرار لهذه المنظمات المعقدة المعاصرة سريعة الحركة وعالية المهارة. هذا يقودنا إلى الفوائد الغير ظاهرة عند تطوير الكوتشينغ الخاص بك.

تساعد الكوتشينغ بالتفريق بين دور المحترف و بين المهارة المتضمنة. فالكوتشينغ ليس مجرد تمرين وإنما نهج كامل للعمل مع الناس حيث يمكن للأسئلة الصحيحة ان تدعم المسؤولية وتحفز التفكير وتقوي الدافع نحو العمل والدافع نحو التغيي وللنمو غالباً في اساليب هامة جداً. فقد نظر الكثير من الناس إلى الكوتشينغ لفترة طويلة على أنها وسيلة لإدارة الناس حيث اظهرت الابحاث المنافع التي عادت على هؤلاء الناس وعلى العمل وذلك بامتلاك توجّه نحو تطوير الناس وسط نطاق من سلوكيات القيادة عالية الأداء. ولذلك فإنه يوجد فائدة مهمة كثيرا لتطوير مهارات الكوتشينغ في القياديين أنفسهم.

ترجمة تغريد جزماتي
تدقيق مالك اللحام