القيادة انطلاقاً من الداخل حتى الخارج: نموذج الكوتشينغ

انطلاقاً من كونِنا عاملين في مجال التطوير التنظيمي، نجد أنفُسِنا تحتَ وابِلٍ من العديد من المسائل والتوجهات، وكانَ أخِرُها الكوتشينغ و القيادة. وانطلاقاً من كُونِنا أساتِذة واستشاريين، وجدنا أنفُسِنا في محاولةٍ لإحاطة الكوتشينغ، القيادة، والمبادئ الأساسية في التطوير التنظيمي ضمن بُنية تنظيمية جديدة.

والهدف من هذهِ المقالة هو تقديم لمحة عامَة عن المبادئ الأساسية والنموذج الذي  قُمنا بتطويره. وفي المقالات القادمة المرتبطة بموقع التطوير التنظيمي\ القيادة (OD\Leadership)، سنقوم بمناقشة كل مستوى من هذا النموذج وسَنُقدم عدّةَ أفكار يُمكِنُكَ ممارَسَتِها على الفور.

لا يخفى على أحد أن “القيادة” هي أحد أكثر المسائل التي تتم مُناقَشَتُها اليوم على نحوٍ مـتكرر. ويدركُ القادة والمُدراء في جميع مستويات المنظمة أنّ "القيادة" العظيمة هي الأساس في نجاح الأفراد والشركات. ولِكُلٍ من أعضاء رابطة تنمية المواهب (ASTD) والمحترفون العاملون في مجال التعلم والأداء دورُهُم الفعّال في مساعدة القادة والمُدراء في تنمية المهارات والكفاءات اللازمة ليكونوا ناجحين.

• التواصُل بقوة.
• مُساعدة الآخرين للوصول إلى النتائج المرجوة.
• إقامة دائرة من العلاقات المبينة على أساس الصدق والموافقة و المُسائلة.

 يجب على قائد الكوتشينغ الالتزام في عملية التنمية إلى أربعة مستويات:

1. الذات: القائد من الداخل.
2. الفريق: علاقة القائد مع الآخرين.
3. المنظمة: القائد والمنظمة.
4. المجتمع: القائد والمجتمع.

تبدأ القيادة من منطقة الذات أولاً. فالقادة الأكثر نجاحاً هُم أولئِك الأفراد الذين هُم على مستوى من الإدراك والرضى تجاه أنفُسِهِم. وتتوافق حياتِهم الشخصية والمهنية مع المبادئ والقيم. فالكوتشينغ هو عبارة عن عملية تقوم بتزويد القادة بآليتين للنمو. أولاً، عملية يقوم القادة بإتباعها بُغيةَ تحديد هويتِهم وكيفية العمل انطلاقاً من كونِهِم قادة. ثانياً، ومن خلال تجربتِهم الخاصة في الكوتشينغ، يمكن للقادة تعلم وتجسيد روح الكوتشينغ "كوسيلة إثبات وجود" فعّالة للتأثير في الفِرق والمنظمات والمجتمعات.

يلتزم قائد الكوتشينغ في عملية التنمية بالمستويات الأربع لهذا النموذج. وتتطلب عملية القيادة انطلاقاً من الداخل وحتى الخارج من قائد الكوتشينغ ما يلي:

• دراسة وتوضيح المعتقدات الراسخة حول القيادة.
• تطبيق عملية الكوتشينغ على المَرءُوسين.
• تطوير النُظم والعمليات.
• إنشاء منظمة للكوتشينغ.
• الوصول إلى المجتمع بروح الكوتشينغ.

ويوجد ضمن كل مستوى من مستويات هذا النموذج سلسلة من خمس مراحل:

1. إنشاء دائرة من علاقات الكوتشينغ.
2. جمع وتحليل المعطيات.
3. متابعة التغذية الراجعة وتخطيط الأعمال.
4. اتخاذ الإجراءات.
5. تقييم التقدم.

على غرار نموذج البحث الإجرائي القياسي، تُركز هذهِ المراحل الخمس على التغيير المُخطط له كعملية دورية توفر مُعطيات عن الأفراد والجماعة والمنظمة لتوظيفِها في توجيه الإجراءات اللاحقة.

هل يتوجب على جميع القادة أن يسعوا جاهدين لإنشاء مثل هذا النوع من التنظيم؟ كلا. فمنظمات الكوتشينغ تقوم بدورها البناء والهادف فقط عندما تتوافر لدى القادة الرغبة لبناء إرث والرؤية لشيء يفوق أنفُسِهم. أمّا قائد الكوتشينغ فهو في صلب نظام معقد ينمو ويتغير ويتكيّف باستمرار. وهذا يؤدي إلى مستوىً عالٍ من الأداء حتى عند تغير المشهد واشتداد المُنافسة أو ركود أسواق مُعينة. بالنسبة لتنظيمات الكوتشينغ، هذا هو عملِهم المُعتاد